何かの事業をする場合、その事業を支援する補助金を申請できることがあります。
しかし、その補助金を申請するにあたり、最低限押さえておくべきポイントを押さえていなければ、採択されない可能性があります。
そこで、今回は補助金申請で気を付けなければいけないことについて、ご説明します。
1.事業計画に盛り込んでおくべきポイント
補助金申請では、事業計画に以下7点のポイントを盛り込んでおくことが重要になります。 (1)切り口に独自性があって目新しいこと、 (2)売上や収益の見込みが立っていること、 (3)公表されている審査基準に対して網羅的に対応している内容であること、 (4)会社の理念、目標が反映された事業計画であること、 (5)全社的な課題やマーケティング上の課題、技術の課題が明確であり、それに対する補助事業を行うことで具体的にどう解決できるかを詳細に書かれていること、 (6)自社、競合、顧客の視点が明確になっていること、 (7)社会的な意義が感じられること、 (3)以下は改善することが比較的容易ですが、(1)と(2)に説得力がないと採択されるのは難しくなります。 いくら新規事業と言っても、うどん屋がそば屋をやるというのは新規事業ではありますが、誰でもできそうですよね。切り口に目新しさがありません。 しかし、こだわりのうどん屋が地元の特産品であるゆずの農家から独自の仕入れルートで小麦にそのゆずを練り込んだ香のする新商品を開発し、そのための練り込む機械を購入するというのはどうでしょう。地元の産業のＰＲにもつながり、目新しくなると思います。 事業系の補助金申請では、こうした切り口を探すことが、まずは重要になります。2.財務内容や資金調達を明確に説明できること
売上や収益の見込みというハードルは高いです。計画上の見込みは鉛筆をなめて書くことは可能でしょうが、決算書の提出も求められますので、現状の財務内容や収益力が問われます。もちろん、現事業で法人税をしっかり収めているだけの収益を上げており、金融機関からの借入もすぐにできる企業は問題ないでしょう。
しかし、赤字が数期連続続いており、債務超過に陥っている企業の場合はどうでしょうか？新規事業どころか、本業の立て直しがまずは優先ですよね。
補助金の場合、支給されるのは補助事業が終わってからさらに数カ月先になるので、その間のつなぎ資金をどうするのかということに明確に答えられなくてはなりません。債務超過だと金融機関からの借入も難しいですよね。
その場合は、なぜ現業で債務超過に陥っているのか、一時的なものなのかどうか、改善余地があるのかどうかなど、詳細に書いていく必要があります。もちろん、つなぎ融資の資金調達の目途が立っている理由も説得力があるように書かなければなりません。
3.補助金が使われた後も費用対効果を報告する必要があり？
実際に補助金が使われた後、その事業がどうなっていくのかということをフォローするために、事業者に報告書を出させることが多くあります。 中でも、東京都や中小企業庁の補助金に関しては、費用対効果を検証する上でも報告が義務化されています。 補助金をもらった場合、適正に報告書を提出していないと、他の補助金の申請資格がなくなる場合がありますので、気をつけてください。 ☆助成金なうはこちら！ ☆月1000円で全国の助成金・補助金情報が見放題！「有料サービス」はこちら！ ☆助成金・補助金に関する情報や記事を提供します！コンテンツプランはこちら！
ところが、現預金が潤沢にあり、金融機関からの借入が必要ない場合があります。また、代表者からの借入で賄う場合もあるでしょう。
その場合は、どこから資金を調達するのか、その調達するお金はどうやって準備するのかをきちんと書いていくことになります。
補助金が少額の場合は、自己資金ですべて賄うということでもよいと思います。
しかし、補助額が1千万以上である場合は、仮に自己資金が潤沢であっても、借入である程度賄うほうが印象がよくなります。
また、官庁や自治体が補助金を設ける目的の一つに、金融機関に貸出先を供給する面があります。したがって、つなぎ融資を使うことで補助期間をスムーズに推進させることを訴求できます。
また、あまりにも内部留保が多い場合、何らかの理由があるはずですので、そうした理由も書くようにすると説得力が上がるでしょう。
資金調達方法と同様に、申請する補助金がなぜ必要なのかということも明記してください。事業を推進するためには、補助事業の必要性も力説することで、説得性を高める必要があるのです。
理由の二つ目は、建設業独自の助成金があるからです。
ご存じの通り、助成金の財源は雇用保険料です。
建設業には独自の助成金があるので、保険料の事業主負担分が、他の業種に比べて高く設定されているのです。
では、建設業独自の助成金にはどういうものがあるのでしょうか？実は一般の事業でもらえるものに上乗せして支給される助成金が多いのです。
受給できる助成金については下記をご確認ください。
ケースによっては、社会保険労務士でない者が助成金申請書を作成代行したことになるのか判断がつきにくいこともあります。
ここでは、特に判断しづらい3つのケースについてご紹介します。
一、助成金コンサルティング会社と社会保険労務士の提携
社会保険労務士と助成金コンサルティング会社が提携する場合、助成金申請書の作成代行や提出など、社会保険労務士しか行えない業務については、社会保険労務士と顧客が直接業務委託契約を締結しなければなりません。
提携先であるコンサルティング会社が申請書の作成などを含めて一括して業務を受託すれば、社会保険労務士法違反となります。
また、違反をした者から業務の再委託を受けた社会保険労務士も違反と見做されます。
二、社会保険労務士が設立した会社
社会保険労務士が会社を設立した場合であっても、会社そのものは社会保険労務士以外の者になります。
そのため、会社の代表が社会保険労務士であったとしても、会社名義で助成金申請書の作成や提出などを受託することはできません。
受託する場合は、その社会保険労務士の名義にしなければいけません。
三、子会社に助成金申請書を作成させる
子会社に助成金申請書の作成・提出をさせるケースも見られます。
しかし、グループ会社や子会社であっても、社会保険労務士法では「他人」と判断されます。
したがって、子会社が親会社の助成金申請書作成を受託すれば、社会保険労務士しか行えない業務を一般の会社が受託したことになり、違反となります。
A社労士の回答は次のようなものです。
イ)「多様な正社員など」と言う表記を盛り込んだのは、助成金実施の際に、会社のみんなで話して決めた策です。
ロ)簡略的に見えても、書いてあること自体は間違っていません。足りない場合は、遠慮無く書き足してください。
ハ)「従業員代表の意見を…」の表現がなくても、労働基準法上意見を聴く義務がありますので、気になるならその表現は削除していただいても構いません。
また、A社労士はB社労士に「気になる点などは事業主様と話していただき、変えていただいて問題ありません。助成金が支給されない場合があるので、労働条件の不利益変更にだけはお気を付けください。」と補足しました。
このように、もし社労士によって意見の相違が出ても、社労士間でやり取りして調整するため、問題はありません。
事業承継する際、問題になるのが株式の扱い方です。
会社の株式が親族や役員などに分散されている場合、後継者の権限が限られてしまいます。
そのため、役員選任や事業の方針などの意思決定が出来なくなり、安定した経営をすることが難しくなる恐れがあります。
また、後継者に株式譲渡する際に多額の現金が必要になったり、金融機関の借入の個人保証を外せなかったりなど様々なハードルがあります。
そのハードルを下げて、事業を承継しやすくするための法律が中小企業経営承継円滑化法です。
中小企業経営承継円滑化法に承認されると、以下4点のメリットが得られます。
①相続税の納税が猶予される
まず一番大きなメリットとして、相続税の納税猶予が挙げられます。
今までは、発行済み株式総数の3分の2に限って相続税の猶予がなされていました。
しかし、2018年の改定では、発行済み株式総数の100％が猶予となり、相続のたびに納税することがなくなりました。
②従業員を必ずしも雇用維持しなくていい
以前は、相続・贈与時に従業員の8割を雇用維持していなくてはいけないというルールがありました。
しかし、その実質基準を満たさなくても、相続・贈与が可能になりました。
③後継者枠を増やせる
後継者1人だったのが、3人の後継者まで認められることになりました。
④後継者に株式が集中しやすくなる
民法の特例として、自社株式が遺留分からの除外を認められることになりました。
つまり、相続対象資産とは別として扱われるようになり、後継者への株式の集中が可能になりました。
就業規則とは、ひとことで言えば会社のルールブックです。
従業員ごとの労働条件は雇用契約書で定めますが、すべての従業員に適用される労働条件については就業規則で定めることが一般的です。
しかし、ここで注意してもらいたいのが、就業規則に記載する文言や表現についてです。
たとえば、就業規則で正社員とアルバイトの明確な区分をしていなかった場合、賞与や退職金など正社員だけに適用されるはずの規定がアルバイトにも適用されることになり、トラブルの原因になる恐れがあります。
社会保険労務士などの専門家にチェックしてもらうなどして、きちんとした就業規則を作りましょう。
いざ就業規則を作ろうと思っても、何から手を付ければいいのかわかりません。
よく言われるのが、「ネットでダウンロードできるテンプレートを使っていいのか？」です。
確かに、テンプレートを利用するのは手軽です。社会保険労務士などの専門家に就業規則の作成を依頼すると報酬も発生しますので、自分でテンプレート使って就業規則を作成できれば、コストも削減できます。
しかし、テンプレートの就業規則は助成金を想定して作成されていません。
助成金を受給したいのであれば、助成金のリーフレットなどを読み込みながら、必要な内容を書き加えていく必要があります。そして、それには労働関係の諸法令など膨大な量の専門知識が必要になります。
そのため、就業規則を何の専門知識もないままテンプレートで作成した場合、労働法を無視しためちゃくちゃな就業規則になってしまう可能性があります。前述の正社員とアルバイトのケースのように、トラブルが発生することは避けられないでしょう。
専門家である社会保険労務士を活用した方が、結果として安価であり、尚且つ助成金受給の近道であると言えます。
労働基準法に違反した場合、以下の罰則を受けます。
①1年以上10年未満の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
②1年以下の懲役または50万円以下の罰金
③6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
④30万円以下の罰金
有罪判決になった場合、前科持ちとして大きな十字架を背負わされることになり、社会的信用を大きく損ないます。
社会的信用を失えば、会社が倒産するどころか、家族や従業員にも多大な迷惑をかける恐れもあります。
「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」（社会保険労務士法第1条）
社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づき、人材や労働、社会保険に関する諸問題に対処する役目を担う国家資格者です。
全国社会保険労務士連合会のホームページによると、社会保険労務士の主な業務は以下5つに分類されます。
★労働社会保険手続業務
★労務管理の相談指導業務
★年金相談業務
★裁判外紛争解決手続代理業務
★補佐人の業務
労働社会保険に関する煩雑な手続きを代行します。
①労働社会保険の適用、年度更新、算定基礎届
②各種助成金などの申請
③労働者名簿、賃金台帳の調製
④就業規則・労使協定(36協定)の作成、変更
消費税が加算されている場合、報酬と消費税が明確に区分されているのであれば、報酬分のみ源泉徴収を行います。
区分されていない場合はまとめて源泉徴収されます。
ちなみに、この考え方は交通費にも適用されます。
①不正受給した補助金を返還する
補助金の不正受給が明るみになった場合、補助金適正化法にもとづき、受け取った補助金を返還しなければなりません。
補助金をすべて返還するまでは、返還していない金額の10.95%（年間）が加算されつづけます。
もし補助金の不正受給が発覚したら、すぐにでも全額返還した方がいいでしょう。
②経済産業省のホームページに公表される
補助金適正化法に違反した不正行為が発覚した場合、「補助金交付等停止措置企業」として、その事業者の名前が経済産業省のホームページに掲載されます。
つまり、その事業者名で検索すると、経済産業省のホームページがヒットし、何をやらかしたのか、大勢の人間に知られてしまうということです。
当然その事業者の社会的信用は失墜します。誰にも相手にされなくなり、そのまま倒産してしまう恐れもあります。
③詐欺罪で告訴される
補助金の不正受給は、補助金適正化法だけでなく、刑法違反として問われることもあります。
つまり、国や自治体を相手取った詐欺罪です。
詐欺罪は重罪なので、執行猶予はつかず実刑となる可能性が高いです。詐欺罪で有罪になった場合、10年以下の懲役が科されます。
信用を失って会社が倒産するどころか、家族や従業員にも多大な迷惑をかけ、前科持ちとして重い十字架を背負って生きていかなくてはいけません。
最近あった事例をお話しします。
ある助成金の申請に伴い、社会保険労務士の先生がその事業者から「賃金台帳」と「出勤簿」をもらいました。
しかし、確認してみると、「出勤簿」と「賃金台帳」に数多くの乖離が見られました。
ある月は1時間も残業をしていないのに残業代が発生していたり、またある月は残業をしているのに残業代が足りなかったり、不適切な箇所がいくつもあったのです。
社会保険労務士の先生が事業者に説明を求めると、
「残業代が足りない月があると言うけど、残業代を出しすぎている月もあるのなら、プラマイゼロで良いでしょう？」
という返答でした。
これは当然NGです。仮に年間合計額が従業員にとって損をしていなかったとしても、出勤簿と賃金台帳があまりにもかけ離れていると、「そもそも労働時間や賃金の管理はどうなっているの？」という話になってしまいます。
それに加えて、本来出すべき残業代を出さないのは、労働基準法37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)に違反します。
このように、悪気はなくても、労働法関連の諸法令に違反するというケースは多々見受けられます。
労働法に違反した状態で助成金を申請しても、
「労働法を守れない企業に助成金を出したくない！」
と判断され、結局は採択されないでしょう。
労働全般を管轄している厚生労働省が、労働に関する最低限のルールも守れない事業者に助成金を出さないのは、当たり前と言えば当たり前です。
自社の労働環境を労働法関係の諸法令に適合させることは、どの助成金を受給するにしても、絶対やらなければいけない大前提です。
ちゃんと自社が労働法を守っているか欠かさずチェックしておきましょう。
しかしそうは言っても、自社の労働環境を労働法関連の諸法令に適合させるには、実はかなりの知識が必要になります。
労働基準法、労働組合法、労働関係調整法の労働三法以外にも、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法などなど、日本の労働に関する法律は非常に多岐に渡ります。
労働法関連の諸法令をいちいち確認しながらチェックするのは極めて困難です。
なので、労働法の専門家である社会保険労務士にチェックしてもらいましょう。
社会保険労務士は、労働法関連の諸法令について相当な期間勉強をして、資格を取得しているプロフェッショナルです。
助成金申請をお考えの方は、社会保険労務士などの専門家に依頼して、自社が労働法関連の諸法令に違反していないか診断してもらうことをおすすめします。
