助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説するサービスを
開始致しました！
今回のテーマ
雇用系助成金の最大メリットと甘い罠とは？
1.雇用系助成金の最大のメリットとは？
助成金に関して以外と語られない部分ですが、
経営者の方にとって雇用系助成金の最大のメリットは、
「自由に使えるキャッシュ」が手に入るという点ではないかと思います。
一般的な補助金は、経費の一定割合を補助するタイプのものが多いと思います。
たとえば設備投資に対して、その１／２を支給する補助金であれば・・・
機械装置400万円×１／２＝「200万円」が補助金として支給されます。
当然ですが、この200万円は、その設備の導入費用に充てられます。
また、残る100万円は自己負担となります。
これに対して、厚生労働省の雇用関係助成金は、
「××という取り組みを行った場合は、〇〇万円を支給します。」というものが大半です。
たとえば、男性労働者に５日以上の育児休業を取得させると、
57万円が支給されます（両立支援等助成金）。
そして、この57万円は何に使ってもよいのです。
雇用環境の整備に使うこともできますし、設備投資の資金に充当するできますし、
売掛金や給与の支払いに回すこともできるのです。
このように、使途が自由なキャッシュである点が、
雇用関係助成金の最大の特徴ではないでしょうか。
経営者目線で考えると、これは大きなメリットである筈です。
2.雇用系助成金の甘い罠？
ただしと言いますか、同時にと言いますか、
「甘い罠(？)」にもお気を付けください。
「助成金ってタダでもらえて返済も要らない。もらわないと損！！」
そんなこと聞いたこと有りませんか？
最近、助成金を取り扱う業者が、電話やFAXで、そんな風に呼びかけることが多いのです。
社労士会も注意喚起しており、あまりにもひどい業者には、
内容証明郵便も送っているそうです。
もちろんナビットはその辺も気をつけていますし、
違法にならないように社労士の先生と組んで提案しております。
助成金は、確かに返済の必要はありませんし使途自由です。
でも意外と、タダでもらえるわけではないんですね。
3.助成金の正しい使い道とは？
助成金は一言で言うと、従業員が働きやすい職場環境、
言い換えると「いい会社」に作りを進める会社を援助する為に貰えるお金。
例えばですが、下記のような取組です。
新たな社員を雇い入れる
非正規社員を正規社員にする
育児・介護しながら働く社員がいる
賃金制度や評価制度を整備する
スタッフの能力開発（教育訓練）
上記の中には、導入されるとかえって「会社として困る」というものもあるのではないでしょうか。
そう考えると、助成金は「甘い罠」ともいえます。
目先のお金にとらわれず、自社の方向性と各助成金の目的が合っていれば使う。
それが助成金の正しい使い方といえます。
☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら
☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら
☆助成金なうはこちら！
特に人気だったのが、「セルフキャリアドック制度」です。
これは、会社が任意で定める節目に、従業員の方が、キャリアコンサルタントという資格を持った人からコンサルを受けるということを制度化することで支給されるものです。
支給額は４７万５千円で、１企業1回です。
業種に関係なく導入しやすいことや、それほど費用がかからないことなどから、人気がありました。
導入を検討中である企業様、あるいは、無くなってしまうのであれば今のうちに導入をするという企業様はお急ぎください。
3月中＝年度内に計画届の提出が必要です。
その後のコンサルそのものの実施は５月などで大丈夫です。
毎年のこととはいえ、いつもぎりぎりの発表で困ってしまいますね。この時期に労働局に書類提出に行きますと、２～３時間待ちなんて言うこともあります。
「そんな時間はもったいない！」という方は、是非専門家にご依頼ください！
☆早い者勝ち！助成金・補助金の
◆ ＋α.御社の申請サポート
「助成金の書類作成がわかりにくい、面倒だ」といったお客様に、
＜変更点２＞
有期契約労働者から正社員に転換の場合は、転換前にその事業主に雇用されていた期間が３年以下に限る
これも、今までは、何年間有期契約労働者だったとしても、あくまでも有期→正規であれば良かったのです。その要件が変わったと言うことです。
「何年も有期契約労働者でいて、もう放っておいても契約更新は特に心配なくされるのに、正社員にして助成金をもらうというのも、何か疑問を感じる」という声も実際にあったそうです。
また、有期契約労働者を正社員に転換する場合、１年度あたりの人数の上限が設けられており、現在が「１年度１事業所あたり１５人」ですが、平成３０年度からは、「１年度１事業所あたり２０人」となります。
新しいルールが適用されるのは、年度が変わって平成３０年４月１日以降に正社員転換した場合です。そして、これらの新ルールは、適用までにまだルールが変更されることもあります。
いずれにしても、対象労働者がいるのであれば、年度内に正社員転換した方がお得のような感じがしますね。
☆早い者勝ち！助成金・補助金の
3.助成金のオススメな使い道
使い道はもちろん自由です。それを何に使おうが、その会社次第です。
様々な使い方が見受けられますが、案外何も使わないケースや、どこからが助成金を使ったことになるのか曖昧なケースもよく見受けられます。
ですが、お勧めとしては、「従業員に還元」を挙げます。
もちろん、全額還元の必要はありません。その一部でも従業員の皆さんに還元することで、次の助成金受給の際に、従業員からの協力を得られるからです。
例えば、従業員全員で食事でも良いですしね。全員とかより、個人でも良いかと思います。商品券や食事券を配るとか。
これにより、経費として計上できますから、利益の圧縮もできますしね。
受給した助成金の税に関する知識、そして、その後の使い道のお話しでした。
(2)計算方法
「助成金の支給申請等を行う直近の会計年度における生産性が、その３年前に比べて６％以上伸びていること。」という要件の下、次の式で計算されます。
生産性（営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課）÷雇用保険被保険者数
生産性要件は、３年前と比較して判定しますので、少なくとも支給申請等の時点で４期分の決算が終わっていないと対象とすることができません。
計算用紙はwebでダウンロードできますが、できれば会計士さんや税理士さんに計算をしてもらった方が確実です。
(3)直近の改正
2017年10月以降の申請分から、生産性の計算方法等が一部変更されています。既に11月ですので、新しいルールだけを知ってもらえれば何ら問題はありません。厚生労働省の公表している資料によると大きな変更点は以下の2つです。
一つ目は、生産性の算定要素である「人件費」について、「従業員給与」のみを算定することとし、役員報酬等は含めない。
二つ目は、生産性を計算する際の分母となる「雇用保険被保険者数」ですが、10月申請分より、「会計年度の末日現在の人数」を適用、記載する。
いずれも、多少有利に計算できた企業が、この改正により要件を満たせなくなることもあるので、注意が必要です。
せっかくなので、ぜひ、該当する助成金を申請予定の方は計算してみると良いかと思います。
4.助成額
(1)助成額
50万円(※1)～200万円(※2)
(※1)事業場内最低賃金が750円未満の事業場で、その額を30円以上引き上げた場合
(※2)事業場内最低賃金が800円以上1000円未満の事業場で、その額を120円以上引き上げた場合
申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率を乗じて算出した額を助成します（千円未満端数切り捨て）。なお、申請コースごとに、助成対象事業場、引上げ額、助成率、助成の上限額が定められていますので、ご注意ください。
(2)助成率
７/１０
(常時使用する労働者数が
企業全体で30人以下の事業場は３／４)
※生産性要件を満たした場合には３／４
※助成率が加算になる「生産性要件」とは、支給申請時の直近の決算書類に基づく生産性指標と、その３年前の決算書類に基づく生産性指標を比較して、伸び率が６％以上伸びている場合をいいます。
2.受給額
・事業主団体等に対しては経費助成のみとなります。
・業界検定制度の導入に係る助成対象は、事業主団体等（助成率は経費助成２／３)となります。
・一定の要件を満たしたセルフ・キャリアドック制度導入企業及び若者雇用促進法に基づく認定事業主を対象に経費助成率引き上げ
・一般訓練を事業主が実施する場合に、セルフ・キャリアドックの実施を要件とします。
4.健康診断制度コース
有期契約労働者等を対象に「法定外の健康診断制度」を新たに規定し、４人以上に実施した場合
１事業所当たり38万円＜48万円＞（28万5,000円＜36万円＞）
5.賃金規定等共通化コース
有期契約労働者等と正社員との共通の賃金規定等を新たに規定・適用した場合
１事業所当たり57万円＜72万円＞（42万7,500円＜54万円＞）
6.諸手当制度共通化コース
有期契約労働者等と正社員との共通の諸手当制度を新たに規定・適用した場合
１事業所当たり38万円＜48万円＞（28万5,000円＜36万円＞）
7.選択的適用拡大導入時処遇改善コース
選択的適用拡大の導入に伴い、社会保険適用となる有期契約労働者等の賃金の引上げを実施した場合
基本給の増額割合に応じて、１人当たり
3％以上5％未満：19,000円＜24,000円＞（14,250円＜18,000円＞）
5％以上7％未満：38,000円＜48,000円＞（28,500円＜36,000円＞）
7%以上10％未満：47,500円＜60,000円＞（33,250円＜42,000円＞）
10％以上14％未満：76,000円＜96,000円＞（57,000円＜72,000円＞）
1４％以上：95,000円＜12万円＞（71,250円＜90,000円＞）
8.短時間労働者労働時間延長コース
有期契約労働者等の週所定労働時間を5時間以上延長し、社会保険を適用した場合
１人当たり19万円＜24万円＞（14万2,500円＜18万円＞）
※ 上記「賃金規定等改定コース」又は「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」と併せ、労働者の手取りが減少しない取組をした場合、1時間以上５時間未満延長でも助成
1時間以上２時間未満： 38,000円＜48,000円＞ （28,500円＜36,000円＞）
2時間以上３時間未満： 76,000円＜96,000円＞ （57,000円＜72,000円＞）
3時間以上４時間未満：11万4,000円＜14万4,000円＞（85,500円＜10万8,000円＞）
4時間以上５時間未満：15万2,000円＜19万2,000円＞（11万4,000円＜14万4,000円＞）
この助成金は随時受け付けていますが、予算が尽き次第終了となりますので、お早めの申請がベストです。人材育成を御検討の方はぜひ一度申請してみてはいかがでしょうか？
【助成額】
・介護離職防止支援コース（介護休業）
中小企業は５７万円（７２万円）（中小企業以外３８万円（４８万円））
・介護離職防止支援コース（介護制度）
中小企業は２８．５万円（３６万円）（中小企業以外１９万円（２４万円））
また、1ヶ月の数え方は暦月なのか、それとも正社員転換日が基準になるのか。正解は、後者です。
正社員転換日を基準に1ヶ月ずつ次のようにカウントしていきます。
そこに実際の出勤日数を数えていくと・・・、
11月21日～12月20日：21日出勤
12月21日～1月20日：17日出勤
1月21日～2月20日：21日出勤
2月21日～3月20日：14日出勤
3月21日～4月20日：0日出勤
4月21日～５月20日：0日出勤
これをすべてカウントすると、4ヶ月しか経過していないことになり、まだ申請できません。
その後・・・
5月21日～6月20日：21日出勤
6月21日～7月20日：21日出勤
これでようやく正社員として6ヶ月を迎え、7月25日に正社員として6ヶ月分の賃金が支給されたことになります。
したがって、7月25日の給料日の翌日、7月26日から9月25日までの間に書類提出、支給申請となります。
以上のような事例について、関係機関に問い合わせをすると、ばらばらの答えが返ってくることがあります。
例えば、「1ヶ月のカウントの基準が暦月なのか、それとも正社員転換日基準なのか？」と言う質問に対して、間違ってアナウンスされてしまうと、申請月がまだ到来していないと言うことになりかねません。また、場合によっては申請時期を過ぎてしまうこともあり、その責任は誰もとってくれません。
窓口や電話で対応してくださる方が、たまたま知らないことや疎いことを、曖昧に答えてしまうこともあるのかもしれません。
それならば、申請経験のある専門家に依頼するのが手堅いといえます。
2.国だけでなく東京都の助成金も支給されるには？
今回はその「有期雇用→正社員」の例で紹介致します。
ちなみに、国への支給申請は、正社員転換後６ヶ月分の賃金を支給した日の翌日から２ヶ月以内です。
例えば、２０日締め当月２５日払いの会社だとします。有期契約から正社員に転換し、今年８月２０日に正社員として６ヶ月を経過したとします。その賃金は８月２５日に支給されますね。その翌日から２ヶ月以内に国への支給申請が可能です。
その申請を済ませて、さらにそこ（国への支給申請日）から２ヶ月以内に東京都への支給申請を済ませれば、東京都からの助成金の対象にもなります。
よって、このケースですと、８月２６日から９月２９日までの約１ヶ月の間に、国→都の順で提出が必要となります。
同じく有期契約から正社員への転換で、９月２０日に正社員として６ヶ月を経過したとします。その賃金は９月２５日に支給されますね。
そんな場合は、９月２６日から９月２９日までの４日間に、国→都の順で提出が必要となります。これは大変ですね。
そのため、後者では今のうちにある程度の準備をしておく必要があります。案外、この後者の例、つまりぎりぎりのケースも結構あるのではないでしょうか。
そして、正社員としての６ヶ月分の賃金支給日が９月２９日以降の方、残念ながら東京都の支給申請日は間に合いません。急ぐことなく国への提出書類をご用意ください。
今から２ヶ月前というと、７月ですね。
では実際に不正受給が発覚した場合はどうなるのでしょうか。助成金が支払われないと同時に3年間は雇用関係の助成金に申請ができません。また、これまで支払われた助成金の全額返還になることもあります。さらに悪質な場合、詐欺罪として執行猶予が付かない実刑（10年以下の懲役）になることもあります。都道府県によっては不正受給の業者名を公表しており、本業の業務に影響がでることになります。
厚生労働省系の助成金に関しては、意図的な不正受給は例外としても、通常申請する場合でも、規定にあっているか、または間違っているところはないかを再確認して書類を提出してください。
※ 若者雇用促進法に基づく認定企業（ユースエール認定企業）の場合は、いずれも10万円が加算されます。
既卒者や中退者の採用をお考えの方は是非この助成金を御検討になってください！
3.受給額
(1)支給対象者１人あたり、雇い入れ事業主が支給対象期間中に当該支給対象者に支払った賃金に下表の割合を乗じた相当額が支給されます。
①大企業
対象若年労働者：１／４
対象新規学卒者：-
②中小企業
対象若年労働者：１／３
対象新規学卒者：１／３
(2)ただし、支給対象者１人あたり、各支給対象期６０万円、年間１２０万円を上限とします。
2.企業にとってのジョブ・カードのメリットは？
ジョブ・カードは、個人のキャリアの把握、能力の向上に効果を発揮しますが、もちろん企業にも次のようなメリットがあります。
①求人における活用（１）
ジョブ・カードを履歴書の追加資料などとして活用することにより、履歴書だけでは分かりにくい応募者の職業能力に関する情報を、決められた様式によって得ることができます。なお、応募書類として活用されるジョブ・カードの情報は労働者本人の意思により提出されるものです。本人の意思に反して提出を求めることはできません。
②求人における活用（２）
雇用型訓練においてジョブ・カードを活用することにより、訓練成果を業界共通の「ものさし」によって訓練の評価をすることができます。また、一定の要件を満たす場合には、国からの助成金を受けられます。
③在職労働者の職業能力の評価における活用
ジョブ・カードを活用して在職労働者の実務成果、職業能力を評価することにより、在職労働者のキャリア形成の促進、職業能力の見える化の促進を図ることができます。また、一定の要件を満たす場合には、国からの助成金を受けられます。
④在職労働者へのキャリアコンサルティング等での活用
在職労働者の職業能力開発の促進のため、事業主によるキャリアコンサルティング、職業訓練等を行う場合、ジョブ・カードを活用することにより、訓練の必要性が明確になるなど、これらの取組みが一層効果的なものとなります。また、一定の要件を満たす場合には、国からの助成金を受けられます。
⑤求職活動支援書の作成における活用
在職労働者（45歳以上の65歳未満）が離職することとなり、事業主が高年齢者等の雇用の安定等に関する法律に基づく「求職活動支援書」（任意様式）の作成を行う場合に、ジョブ・カードの情報を活用することができます。また、45歳未満の離職予定の方に対しても同様の書面を交付することにより、円滑な求職活動を支援することができます。
3.ジョブ・カードが必要な助成金とは？
ジョブ・カード作成が必須となる代表的な助成金として、以下のものがあります。
①キャリアアップ助成金(有期実習型訓練)
パートやアルバイトなどの非正規雇用労働者を訓練させ、正社員として登用するのに発生する費用を最大50万円助成します。
訓練受講者はジョブ・カードを前もって作成し、事業主が作成した訓練カリキュラム、訓練計画予定表に基づき、ジョブ･カード作成アドバイザーによる面接を受けます。そして、訓練の必要性の有無について確認を受けます。
②人材開発支援助成金(セルフ・キャリアドック制度)
「セルフ・キャリアドック制度」とは、従業員のキャリア形成支援のために、就業年数や役職就任などの節目にて、従業員がキャリアコンサルティングを受ける機会を、企業が設ける仕組みのことです。
人材開発支援助成金の「キャリア形成支援制度導入コース」では、このセルフ・キャリアドック制度の導入を必須としており、これを実施した場合、最大60 万円の助成金を受けられます。ジョブ・カードをもとにキャリアコンサルティングを受けるので、あらかじめジョブ・カードを作成しておく必要があります。
ジョブ・カードを作成すれば、従業員のキャリアアップに役立つだけでなく、助成金も受給できます！一度ジョブ・カードを作成してみてはいかがでしょうか？
また、助成金なうではキャリアアップ助成金の他にも、人材育成系の助成金を多数そろえております。是非ご利用ください！
この東京都の助成金にキャリアアップ助成金を合わせると、場合によっては一人当たり100万円近くが支給されることになります。つまり、年間10人が対象の場合、1000万円近くの助成額となります。それだけ国、そして都道府県は社員の正規化に力をいれているのです。
その他に、制度導入などでも、厚生労働省と各都道府県では同じ対象要件の助成金がありますので、各自治体の助成金をきちんと確認してから、厚生労働省系の助成金に申し込まれることをお奨めします。
助成金なうでは厚労省系はもちろん、各都道府県の助成金情報も豊富に揃えておりますので、是非ご利用ください！
※短時間労働者とは、１週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満である者をいいます。
(2)ただし、支給対象期ごとの支給額は、支給対象期において対象労働者が行った労働に対して支払った賃金額を上限とします。
(3)雇入れ事業主が、対象労働者について最低賃金法第７条の最低賃金の減額の特例の許可を受けている場合は、支給対象期において対象労働者が行った労働に対して支払った賃金に次の助成率を乗じた額（表の支給対象期ごとの支給額を上限とします）となります。
助成率：中小企業１／３（中小企業以外１／４）
(4) 対象労働者が支給対象期の途中で離職した場合や所定労働時間より著しく実労働時間が短い場合には、支給額が減額されます。また、対象労働者が支給対象期（第１期）の初日から１か月以内に離職した場合には本助成金は支給されません。
3.支援内容
起業者 の区分に応じて、計画期間（ 12 か月以内）内に行った雇用創出措置に要した費用に、以下の助成率を乗じた額を支給します。
①起業者が高年齢者（60歳以上）の場合
助成率：２／３ 助成額の上限：200万円
②起業者が上記以外の者（40歳～59歳）の者の場合
助成率：１／２ 助成額の上限：150万円
※助成対象となる費用ごとに上限額があり、その合計額となります。
生産性要件の設定を設定している助成金は次のとおりです。
（再就職支援関係）
○労働移動支援助成金
早期雇入れ支援コース
人材育成支援コース
移籍人材育成支援コース
中途採用拡大コース
（雇入れ関係）
○地域雇用開発助成金
地域雇用開発コース
（雇用環境の整備関係）
○職場定着支援助成金
雇用管理制度助成コース
介護福祉機器助成コース
保育労働者雇用管理制度助成コース
介護労働者雇用管理制度助成コース
○人事評価改善等助成金
○建設労働者確保育成助成金
認定訓練コース
技能実習コース
雇用管理制度助成コース
登録基幹技能者の処遇向上支援助成コース
若年者及び女性に魅力ある職場づくり事業コース、
女性専用作業員施設設置助成コース
○65歳超雇用推進助成金
高年齢者雇用環境整備支援コース
高年齢者無期雇用転換コース
（仕事と家庭の両立関係）
○両立支援等助成金
事業所内保育施設コース
出生時両立支援コース
介護離職防止支援コース
育児休業等支援コース
再雇用者評価処遇コース
女性活躍加速化コース
（キャリアアップ・人材育成関係）
○キャリアアップ助成金
正社員化コース
人材育成コース
賃金規定等改定コース
諸手当制度共通化コース
選択的適用拡大導入時処遇改善コース
短時間労働者労働時間延長コース
○人材開発支援助成金
特定訓練コース
一般訓練コース
キャリア形成支援制度導入コース
職業能力検定制度導入コース
（最低賃金引き上げ関係）
○業務改善助成金
雇用系の助成金では、「常時○○人以上の労働者を使用する事業場」のような記載があり、申請する際に、常時雇用している従業員をカウントする必要が生じます。カウントするのはもちろん正社員だけではありません。アルバイト、派遣社員、日雇い労働者などなど、同じ事業所で1年以上働くまたは1年以上働くと見込まれる人たちすべてを数に入れる必要があるので、気を付けましょう。
また、労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して就業規則の作成義務を課していますが、もちろん「常時10人以上の労働者」の中には正社員以外の労働者も含まれます。これから事業を立ち上げようとお考えの方は特にご注意ください！
また、地方の補助金は形式よりも内容に比重を置いて申請書を評価する傾向があります。
国の補助金は書類不備だと落とされてしまいますが、地方の場合は提出時に書類不備等を指摘してくれる場合が多いです。
国の場合、申請書を出す総人数が圧倒的に多いため、きめの細かな対応を一事業者ごとに行えないという実情があります。
地方の場合、人口不足や高齢化による労働力不足・経済力低下などが問題視される中、確実に地域発展に利する事業者を獲得していきたいと言う思惑があります。
ちなみに、都道府県や政令指定都市など地方の補助金は「助成金事業」となっている場合が多いので、厚生労働省系の助成金と混同しないように気を付けましょう。
