「雇用系の助成金」カテゴリーアーカイブ

助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説するサービスを 開始致しました！ 今回のテーマ 厚生労働省系の助成金には不正受給に関する記述がよく出ていますが、どのようなことが問題になりますか？ 不正受給に関する記述が多い理由は、１つは、これまで相対的に不正受給が発覚した案件がかなりの数に上っているということです。そして2つ目はあらかじめ不正受給を防ぐために、不正受給自体を周知させるという狙いがあります。 意図的に不正受給を狙っている業者から、不正受給を教唆する機関、もしくは間違いなどで意図なく不正受給になってしまうパターンなど様々ですが、未然に防ぎたいというのが役所の立場かと思います。 実際に問題となっているものとしては、 ・実際には実施しなかった社員研修をあたかも実施したかのように偽って申請 ・無期雇用の契約書を有期雇用に勝手に書き換える ・実際には雇っていないのに雇っていることにする ・現在の従業員をいったん辞めてもらいハローワーク経由で求職させる ・その他意図的な書類改ざん 等々があります。 では実際に不正受給が発覚した場合はどうなるのでしょうか。助成金が支払われないと同時に3年間は雇用関係の助成金に申請ができません。また、これまで支払われた助成金の全額返還になることもあります。さらに悪質な場合、詐欺罪として執行猶予が付かない実刑（10年以下の懲役）になることもあります。都道府県によっては不正受給の業者名を公表しており、本業の業務に影響がでることになります。 厚生労働省系の助成金に関しては、意図的な不正受給は例外としても、通常申請する場合でも、規定にあっているか、または間違っているところはないかを再確認して書類を提出してください。 ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説するサービスを 開始致しました！ 今回のテーマ 障がいや疾患を持つ方の雇用をサポートする助成金 ご存じでしょうか？すべての事業主には法定雇用率以上の割合で障害者を雇用する義務があります。 とはいえ計算上は、常時45.5人以上雇用をしている事業主にその雇用義務が発生します。この「0.5人」は短時間労働者を指します。 そして、この法定雇用率は2018年4月1日から引き上げになります。 その関係上、今までは常時雇用が50人以上で雇用義務発生だったのに対し、45.5人以上の事業主に雇用義務が発生ということになるのです。 そこで今回は、障害や疾患を持つ方の雇用に取り組む企業に助成される助成金について、ご紹介します。 【概要】 この助成金は、障害者手帳（身体障害者手帳・精神障害者保健福祉手帳）を持たない発達障がいや難病のある方を雇い入れる事業主を助成し、発達障がいや難病のある方の雇用と職場定着の促進を目的としています。 【対象者】 以下の①②両方に当てはまる方 ①『身体障害者手帳』や『精神障害者保健福祉手帳』などの障害者手帳を所持していない方であって、発達障害や難病がある方 ◆発達障がい◆ 自閉症、アスペルガー症候群、その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠陥多動性障害など ◆難病◆ 黄斑ジストロフィー、潰瘍性大腸炎、ミオクロニー欠神てんかん、ミトコンドリア病、もやもや病など、計358種の対象疾患 ②雇い入れ日時点で、満年齢が65歳未満である方 【対象となる企業】 上記の対象者をハローワーク・地方運輸局・特定地方公共団体・職業紹介事業者のいずれかからの紹介によって、一般被保険者かつ継続して雇用する労働者として新たに雇用し、雇い入れた労働者に対する配慮事項などを支給申請にあわせて報告する事業主。 ※継続して雇用する労働者……対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ雇用期間が継続して2年以上あることをいいます。 ※雇い入れた労働者に対する配慮事項……2016年4月より施行された『障害者差別解消法』によって、事業主には過度な負担にならない程度で『合理的配慮の提供』が義務付けられています。具体的には以下のようなものです。 （例1）口頭での指示理解が困難な従業員に、写真や図を用いた文書を渡す （例2）車いすを利用する従業員に、机の高さや作業スペースを調節する　　など 【助成額】 ※対象期間を半年ごとに区分し、第1～4期（中小企業以外は第1～2期）に分けて支給します。 ※短時間労働者とは、1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満の労働者のことをいいます。 既に障害者の方を雇用している場合は取り組みやすいので、ご検討の際にはご相談ください。 ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

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今回のテーマ 今年４月以降、職場意識改善助成金 が 時間外労働等改善助成金 に改称され、 大幅拡充へ！ 時間外労働の上限規制の導入を含む「働き方改革関連法案」については、本年の通常国会に提出、審議の見込みとなっていますが、平成29年12月21日に厚生労働省より発表された「労働者災害補償保険法施行規則等の一部を改正する省令案」において、関連する助成金の改正情報が明らかになりました。 ◆時間外労働等改善助成金（職場意識改善助成金より改称予定） http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11401000-Roudoukijunkyokuroudouhoshoubu-Rousaikanrika/0000188915.pdf 上記資料によると、中小企業事業主が時間外労働の上限規制を円滑に移行することを支援することを明確化するため、今年４月以降、「職場意識改善助成金」を「時間外労働等改善助成金」に改称し、大幅な拡充が行われるようです。（コースは以下の通り）。 【時間外労働等改善助成金のコース】 ・時間外労働上限設定コース（拡充） ・勤務間インターバル導入コース（拡充） ・職場意識改善コース（拡充） ・団体推進（新規） 予算額については平成29年度（約11億）→ 平成30年度（約35億）に大幅に拡充される見込みであり、政府がいかに長時間労働対策に力を入れようとしているかがわかります。 特に使い勝手の良さそうなのが、「職場意識改善コース」かな、と思います。 要件としては、下記の目標を達成した中小企業の事業主です。 ①年間の年次有給休暇を4日以上増加させると対象となり得ます。 ②月間平均残業時間数を5時間以上削減 ということは、今までほとんど年次有給休暇を取得できていなかった職場で、「残業をばんばんしていました」という職場の方が、対象になりやすいといえます。

もし東京都に事業所がある企業の方であれば、おそらく今年もあるであろう、「東京都働き方改革奨励金」あたりと抱き合わせながら、それこそ「働き方改革」の一環として、実施してみるのもよろしいかと思います。 他にも、細かな要件はありますが、4月以降（新年度）の諸条件はこれから正式発表ですし、文字数に限りがありますので、ここでは割愛します。 あとは、特別条項付きの36協定（時間外休日労働協定）を締結している事業所が、いわゆる残業を削減した場合も対象となる「時間外労働上限設定コース」もあります。 こちらに関しては、折を見て触れたいと思います。 いずれにしても、この手の時間外労働の改善や年次有給休暇の取得に関しては、政府が力を入れていると言うことですね。 ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説するサービスを 開始致しました！ 今回のテーマ 常時雇用の従業員の定義とは？ キャリアアップ助成金など雇用系助成金の募集要項を見ると、必ずと言っていいほど見かける「常時雇用する従業員」や「常時使用する労働者」なる言葉。一般の正社員がこれに当てはまるであろうことはわかりますが、アルバイトや派遣社員も含まれるのかと聞かれると悩んでしまう方も多いのではないでしょうか？ 厚生労働省東京労働局の公式ホームページによると、「常時雇用する従業員」とは、正社員、パート、アルバイトなどの名称にかかわらず、以下の(1)または(2)のいずれかに該当する従業員を指します。 (1)期間の定めなく雇用されている者 (2)過去 1 年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇い入れ時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者 正社員が(1)に当てはまり、パート、アルバイト、派遣社員が(2)に当てはまります。 (2)の場合、雇用契約期間が1年未満であっても、雇用契約期間が反復更新されて事実上1年以上となるのであれば、「常時雇用」と見做されます。つまり、日雇労働者でも同じ職場で1年以上働けば「常時雇用の従業員」となるのです。 雇用系の助成金では、「常時○○人以上の労働者を使用する事業場」のような記載があり、申請する際に、常時雇用している従業員をカウントする必要が生じます。カウントするのはもちろん正社員だけではありません。アルバイト、派遣社員、日雇い労働者などなど、同じ事業所で1年以上働くまたは1年以上働くと見込まれる人たちすべてを数に入れる必要があるので、気を付けましょう。 また、労働基準法では、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対して就業規則の作成義務を課していますが、もちろん「常時10人以上の労働者」の中には正社員以外の労働者も含まれます。これから事業を立ち上げようとお考えの方は特にご注意ください！ ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 人気のキャリアアップ助成金（正社員化コース）が改正されます！ 厚生労働省の助成金で、最もメジャーどころといえる「キャリアアップ助成金（正社員転換）」の内容が、平成30年度から変更されます。 まずはこのコース、有期契約労働者（6ヵ月契約とか1年契約とか）をその会社の正社員に転換することで支給される助成金です。 大枠ではそういうイメージの助成金で、要件としては以下の２つの事項が追加です。 ＜変更点１＞ 有期契約労働者から正社員に転換した場合、転換前の6ヶ月と転換後の6ヵ月の賃金を比較して、５％以上増額している 今までは、正社員になったことにより、賃金がどうなるかなどは正直どうでも良かったのです。 仮に賃金が下がっても、その他の要件を満たしていれば問題なしでした。 ところがこれがこの春から変わります。 例えば、転換前6ヵ月が、 20万円×6ヵ月＝120万円 転換後6ヵ月が、 21万円×6ヵ月＋賞与20万円＝146万円 つまり、 (146万円-120万円)/120万円×１００＝２１％の賃金が増額されています。 これで５％以上増は満たしているのでOKということになります。 この５％増の計算では、賞与や諸手当、固定残業代等を含みます。 確かに、「基本給も全く一緒で、ただ雇用期間が有か無かの違いしかないのになあ・・・。」と疑問に感じることはありました。実際、このような企業様もあったのです。不正を犯しているわけではありませんしね。 しかし、ついにそれも要件が厳しくなります。 ＜変更点２＞ 有期契約労働者から正社員に転換の場合は、転換前にその事業主に雇用されていた期間が３年以下に限る これも、今までは、何年間有期契約労働者だったとしても、あくまでも有期→正規であれば良かったのです。その要件が変わったと言うことです。 「何年も有期契約労働者でいて、もう放っておいても契約更新は特に心配なくされるのに、正社員にして助成金をもらうというのも、何か疑問を感じる」という声も実際にあったそうです。 また、有期契約労働者を正社員に転換する場合、１年度あたりの人数の上限が設けられており、現在が「１年度１事業所あたり１５人」ですが、平成３０年度からは、「１年度１事業所あたり２０人」となります。 新しいルールが適用されるのは、年度が変わって平成３０年４月１日以降に正社員転換した場合です。そして、これらの新ルールは、適用までにまだルールが変更されることもあります。 いずれにしても、対象労働者がいるのであれば、年度内に正社員転換した方がお得のような感じがしますね。 ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 子育て系の助成金紹介！ 近年は「働き方改革」が全国各地で叫ばれていますが、その中でも、育児と仕事の両立が代表例として挙げられます。 仕事ももちろん大事ですが、子育てもとっても大事！子育て世代にとっては、子育てしながら仕事もできる環境が一番嬉しいですよね。 そこで、今回は、そんな子育てに関する助成金を紹介したいと思います！ 1.育児を理由に退職した方を再雇用しよう！(全国) 妊娠、出産、育児や介護によりやむを得ず退職した方が、就業が可能になったときに復職できる再雇用制度を導入し、希望者を再雇用した事業主に対して助成金を支給します。 ①対象者 次の①、②いずれも満たす事業主であること。 1.妊娠、出産、育児または介護を理由とした退職者について、退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることを明記した再雇用制度を導入すること。 2.上記制度に基づき、離職後１年以上経過している対象者を再雇用し、無期雇用者として６か月以上継続雇用すること。 ②助成額 ・再雇用１人目：38万円＜48万円＞ （中小企業以外：28.5万円＜36万円＞ ・再雇用２～５人目：28.5万円＜36万円＞ （中小企業以外：19万円＜24万円＞ ※上記の額を、継続雇用６か月後・継続雇用１年後の２回に分けて半額ずつ支給されます。 ※＜ ＞内の金額は、生産性要件を満たした場合の支給額です。 ③申請期限 随時 2.育児と仕事を両立させよう！(東京都) 女性の採用・職域拡大を目的とした職場環境の整備や、仕事と育児・介護等の両立に向けた働きやすい職場環境づくりの取組を支援します。 ①対象者 常時雇用する労働者が２名以上かつ６カ月以上継続雇用しており、都内で事業を営んでいる中小企業等（社団・財団・個人事業主等を含む）であること。 ②助成対象と助成額 （１）女性の活躍推進 女性の職域拡大等を目的として、女性の割合が少ないところに積極的に女性を採用・配置する計画をしている都内中小企業等に対し職場環境の整備に係る費用を助成します。 ○助成対象 女性の採用・職域拡大を目的とした設備等の整備 ○助成の対象となる費用の例 ○トイレ ○ロッカー ○更衣室 ○休憩室 ○シャワー室 ○仮眠室 ○ベビールーム（子ども連れで出勤した場合の授乳・オムツ替えなどのスペース） ○工事現場に設置される仮設トイレ等の整備費用 ○助成金上限・助成率 限度額５００万円 助成率２/３ （２）多様な勤務形態の実現 男女ともに勤務時間や勤務場所を固定しない柔軟な働き方や仕事と子育て・介護等の両立ができるように、都内中小企業等が取り組む職場環境の整備に係る費用を助成します。 ○助成対象 1.在宅勤務、モバイル勤務、リモートワーク等を可能とする情報通信機器等の導入による多様な勤務形態の実現のための環境整備 2.介護休業等に伴う代替要員の配置や育児、介護による短時間勤務に伴う人員補充 ○助成の対象となる費用の例 1. ○モバイル端末等整備費用 ○ネットワーク整備費用 ○システム構築費用 ○関連ソフト利用料 ○上記環境構築を専門業者に一括委託する経費 ○機器導入前後のコンサルティング費用※機器導入を伴うものに限ります 2.介護休業等に伴う代替要員、育児・介護による短時間勤務に伴う人員補充に係る経費（人件費） ○助成金上限・助成率 限度額２５０万円 助成率１/２ ※（１）・（２）の両助成金を利用する場合の支給額の上限は 500 万円です ③申請期限 平成29年4月17日（月曜日）〜平成30年3月30日（金曜日） 3.男性の育休を支援します！(新潟県) 男性労働者の育児休業取得促進に取り組む事業主及び育児休業を取得した男性労働者に助成金を支給し、仕事と家庭生活等が両立できる職場環境の整備を図ります。 ①対象者 イクメン応援宣言企業として県に登録された企業の、新潟県内の事業所に勤務する男性労働者が、以下の①～③のすべてを満たす育児休業を取得した場合 1.子の出生後８週間以内に開始する育児休業であること 2.連続14日以上（勤務を要しない日を含む）の育児休業であること 3.育児休業から職場復帰後１か月以上雇用が継続していること ②支給額 育児休業の取得１回につき、事業主及び労働者に対し各５万円を支給 ③申請期限 平成29年４月１日～平成30年３月31日まで随時受付 ※申請可能期間は男性労働者が育児休業から職場復帰した日から１か月を経過する日以降１か月以内 ※予算額に達した場合は、対象期間満了前に受付を終了 「ウチの職場には子育て世代が多いなあ。」とお思いの方は、是非助成金なうで子育て関係の助成金を探してみてはいかがでしょうか？ ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 「うちの研修を受ければ、助成金が入るから実質無料！」は本当？ 「うちの研修を受ければ、助成金が入るから実質無料！」 そう謳っている研修会社が最近数多く見られますが、果たしてその言葉は本当なのでしょうか？ 1.キャリアアップ助成金について キャリアアップ助成金は、正社員転換コースがあまりにもメジャーですが、人材育成コースというものもあります。 この正社員転換コースと人材育成コースを組み合わせると、研修に要した費用等だけでなく、当該の労働者を正規雇用に転換する費用も助成されます。 人材育成コースはさらにいくつかに別れ、その内容によって助成金額が違ってきたりもします。 キャリアアップ助成金の細かな要件は今回は割愛するとして、例えば次の例で考えてみます。 【キャリアアップ助成金・人材育成コース（有期実習型訓練）】 Off-JT：105時間 OJT：680時間 Off-JTの費用：350,000円（外部の研修期間へ支払う） [実際の助成額] Off-JT：105時間×760円＝79,800円 OJT：680時間×760円＝516,800円 Off-JTの費用の助成：20万円 合計＝796,600円 これにより、金額だけ見れば研修費用を上回って返ってきます。 その後、正規雇用転換コースで57万円がさらに支給されるわけです。 2.嘘ではないけれど・・・ しかし、その表面上の金額に騙されないようにしてください。 よく研修会社が、 「うちの研修を受ければ助成金がもらえ、研修費用を上回って返ってきます。」 などという謳い文句で勧誘してくるケースが多々あります。 別に不正を犯していない限り、それだけ見れば特に問題ないように感じます。 ですが注意していただきたいのは現場です。 当該の研修を受ける労働者は、毎日日誌を書かなければいけなかったりします。 確かに公のお金をもらうのですから、何もしないでもらうという訳にはいきませんね。 この毎日日誌を書く作業をを6ヵ月間実施したと言う実例もあります。 Off-JTとOJT合せて785時間を6ヵ月で実施するわけですから、その従業員の方は、会社に出勤するときは毎日がOJT状態です。 確かに正規雇用に転換するために訓練をしているのですから、毎日がOJTと言っても良いかも知れませんね。 しかし本人は、出勤するたびに日誌を書き、それを指導担当者が毎日チェックする。そんな手間があることは、研修機関からは知らされないまま、実施しようとします。 そして、受講予定の方やその会社の事業主さんから研修会社に「話が違う」というように言われると、研修会社は、「それは社労士に聞いてください。」というふうに責任を逃れていく。 このような研修会社は研修を受注するために助成金という手段を使っているだけです。 もちろん、そんな会社ばかりではありません。ですが、相手のことを考えず、自社の研修制度の利用、つまり自社の儲けばかりを優先してしまっている業者が多いのもまた事実です。 ですので、お金に目が眩むのではなく、まずはその研修が自社のその従業員の方にとって本当に必要かどうかを考えるのが先です。そうでないと、日誌が書けず、それがすなわち不支給につながっていくのです。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 総額１４億円！パパが育児休暇を取ると、最大３００万円の助成金！ 今年の1月6日、東京都が、総額14億円のイクメン助成金を新設することを発表しました！ その名も「働くパパママ育休取得応援事業」！ 女性の社会参画を促すとともに、子育てに積極参加する男性労働者の支援を強化するとのことです。 この助成金は「働くパパコース」と「働くママコース」に分かれています。 1.各コース共通事項 東京都在住で、且つ都内に本社・事業所のある企業に勤める男女が対象となります。 １社につき１人分のみ申請可能です。 2.働くパパコース 大手企業も含む全企業の男性労働者を対象としています。年間５０社に対して助成します。 母親の育休・産休に続いて、１５日以上の育休取得が条件となります。 連続１５日の育休取得で２５万円を助成します。以降取得１５日ごとに同額を加算します。 上限は３００万円で、最大１８０日分となります。 支給額は、育休に伴い企業が代替要員を雇うのに必要な費用から算出しています。 3.働くママコース 中小企業の女性労働者のみを対象にしています。年間１０００社に対して、定額125万円を助成します。 １年以上の育休取得や育休明けの職場復帰支援、３カ月以上の継続雇用が条件となります。 最近は、男性の育児休暇を奨励する企業が加速度的に増加しています。今後、今回の助成金だけでなく、いろんな自治体・財団でも、育児休暇関係の助成金・補助金が出てくることが予想されます。 ☆早い者勝ち！上記の助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら   ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 会社都合退職者がいると、助成金申請ができない？ 1.会社都合の離職と助成金申請の関係 助成金申請手続きで書類を提出すると、ハローワークや労働局で、 「この会社、会社都合の離職者があったので、書類は受理できません。」 と言われることが時々あります。 雇用関係の助成金の多くは、従業員の雇用の安定を目的としている為、「会社都合」による退職や解雇は、助成金の目的に反していると取られます。 したがって、「会社都合の離職」があった事業所は、一定期間は雇用関係の助成金はもらえないということになります。 2.会社都合の離職とは？ まずはその「会社都合の離職」とは何かと言うことになりますね。 従業員が会社を辞める場合は大きくわけて５つのパターンがあります。 ①合意解約 ②辞職 ③定年 ④期間の満了 ⑤解雇 基本的にはこの中の⑤「解雇」が「会社都合の離職」に該当し、使用者による労働契約の解除を言います。 さらにこの⑤は、主に次のように分類されます。 A) 会社都合の解雇（人員整理など） B) 退職勧奨 C) 懲戒解雇 ※上記で全パターンという訳ではありません。あくまでも主だったところです。 このなかで、「懲戒解雇」はここでいう「会社都合」には、基本的に該当しません。 「退職勧奨」は内容や実態によってです。 3.離職者に関する書類を提出する際の注意点 直近の例では、ある助成金の支給申請時に、 「雇用保険の資格喪失の原因が『３』なので受理できません。」 と言われたものがあります。 これは、雇用保険の被保険者が会社を辞めるとき、「雇用保険被保険者資格喪失届」という書類を提出します。 その書類の中に、「喪失原因」という欄があり、それはすなわち会社を辞めた理由です。 ただこれがわかりにくい書き方になっているのです。その欄は、次の3つから選びます。 1.離職以外の原因 2.３以外の原因 3.事業主の都合による離職 確かにわかりにくいですね。 「１」は、被保険者の死亡などです。 「２」はいわゆる自己都合退職がほとんど。 「３」が今回の話題の会社都合の離職です。 その会社では、確かに会社都合の退職などは出ていませんでした。しかしこのわかりにくい表記によって、間違って「３」を選んでいたのです。 今回は本当に間違えでしたので、それを訂正し、その後書類を再提出で無事に受理されました。 しかし、もしこれが本当に会社都合の離職で、それを助成金欲しさに訂正したとなれば大問題です。当然不正受給ということになります。 また、会社がよかれと思って本来は自己都合退職の人に「会社都合」としてあげて早めに雇用保険からの給付（基本手当）がもらえるよう配慮したとします。 そうすると、その「会社都合」が嘘ということで、こんどはそっちで問題が生じます。 みなさん、離職の際の書類にはくれぐれもご注意ください。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ イクメンで助成金がもらえる？ 「全国対象で、業種、形態も指定なし」で、これからお子さんが生まれる社員が１人いれば、一律57万円、大企業は28.5万円もらえる助成金があることをご存知ですか？ この助成金は、奥さんが出産後8週間以内に、連続して5日間以上男性社員に育休を取らせるともらえるという助成金です。 しかも子供が生まれて、5日も休みがもらえるので社員も大喜びです！ この5日間の休暇は無給扱いのため、会社としての負担はありません。 当社もしっかり受給させていただきました(^O^)／ 男性労働者が、その子の出生後８週間以内に育児休業を開始した場合、事業主に対して、助成金が支給されます。 ※女性労働者の育児休業は対象外となります。 ※適用単位は1事業所ではなく、1事業主となります。 男性労働者が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組は、次のような例があります。 1.男性労働者を対象にした、育児休業制度の利用を促進するための資料等の周知 2.管理職による、子が出生した男性労働者への育児休業取得の勧奨 3.男性労働者の育児休業取得についての管理職向けの研修の実施 イ )最初に支給決定を受ける場合 (1) 中小企業事業主 ５７万円（７２万円） (2) 中小企業事業主以外の事業主 ２８．５万円（３６万円） ロ )イの支給決定の対象となった育児休業の開始日が属する年度（各年の４月１日から翌年の ３月３１日までを言う。以下同じ。）の翌年度以後に、対象育児休業取得者が生じた場合 １４．２５万円（１８万円） ☆詳細は、助成金なうで「イクメン」を検索！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆ 【よくある質問】 Q.個人事業主、一人社長、NPOは対象になりますか？ A.はい。雇用保険に入っていれば対象になります。 あと一点｢就業規則｣があることが条件です。 ただ、この機会に就業規則を作成するプランもございますので、ご相談下さい。 Q.合弁会社、合同会社、学校法人、財団法人は対象になりますか？ A.はい。雇用保険に入っていれば、対象になります。 Q.雇用保険に入っていても、もらえない場合はどういった場合ですか？ A.税金を滞納していたり、会社都合で直近半年間の解雇がある会社は対象外となります。 Q.生まれた後で申請しても間に合いますか？ A.いいえ、事前に一般事業主行動計画を提出する必要があります。 ※1ヶ月以上前には提出しておく必要があります。 Q.この助成金はいつまで続くんですか？ A.いつまで、といった記載が特にありません。大変人気の助成金のため、予算がなくなり次第、終了の可能性があるので、早めに申請をして下さい。

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 女性活躍に関する助成金・補助金のご紹介！ 近年は女性の社会進出が目覚ましいですね。その要因には、各省庁や自治体が女性が活躍できる職場づくりに助成金を出していることも大きく関わっているようです。 今回は、そんな女性活躍に関する助成金・補助金をご紹介します！ (１)女性が活躍できる職場づくりを目指そう！(全国) 女性活躍推進法（※）に基づき、自社の女性の活躍に関する「数値目標」、「数値目標」の達成に向けた取組内容（「取組目標」）等を盛り込んだ行動計画を策定し、行動計画に沿った取組を実施して「取組目標」を達成した事業主及び「数値目標」を達成した事業主に対して助成金を支給します。（※ 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律） ①受給額 (1) 数値目標の達成に向けた取組目標を達成した場合に支給 業種に関わりなく、常時雇用する労働者が３００人以下の事業主のみを対象としています。 受給できる額 ２８万５千円＜３６万円＞ (2) 数値目標の達成に向けた取組目標を達成した上で、その数値目標を達成した場合に支給 受給できる額 ２８万５千円＜３６万円＞ 女性管理職比率が基準値以上に上昇　４７万５千円＜６０万円＞ ②申請期限 随時 (２)女性も建設業に参入しよう！(全国) 中小建設事業主や中小建設事業主団体等が、建設労働者の雇用の改善や建設労働者の技能の向上等をはかるための取組みを行った場合に助成を受けることができます。 ①受給要件 中小元方建設事業主が自ら施工管理する建設工事現場に女性専用作業員施設を賃借により整備を行うこと ②助成額 女性専用作業員施設の賃借に要した経費の3／5＜3／4＞ ただし、１つの工事現場につき同一区分の助成対象施設は１施設のみとなります。 また、一事業年度あたり60万円を上限とします。 ③申請期限 随時   (3)商店街で活躍する女性を応援します！(東京都) 都内商店街で女性又は若手男性が新規開業をするに当たり、店舗の新装又は改装及び設備導入等に要する経費の一部を助成することにより、商店街における開業者の育成及び支援を行い、都内商店街の活性化を図ります。 ①主な申請資格 都内商店街で開業予定の個人であり、現在事業を営んでいない女性又は若手男性 （平成30年3月31日時点で39歳以下の方） ②助成対象期間 交付決定日から１年間（店舗賃借は、交付決定から２年間） ③助成限度額 事業所整備費：400万円 実務研修受講費：6万円 店舗賃借料：１年目：月12万円、２年目：月10万円 助成率：３/４以内（実務研修受講費のみ２/３以内）

④申請期限 H29年6月1日（木）～H30年1月15日（月）

(4)女性用の設備を導入しよう！(福岡県北九州市) ものづくり分野での女性の人材確保や定着を支援するために創設されました。

①対象事業 女性の人材確保や定着を目的とした事業で次項の要件を全て備えるもの。 （1）女性専用設備の設置（新設、改修） （2）女性専用設備の設置に伴う備品の購入 ②対象経費 ※消費税・振込手数料は除く （1）設置・改修工事費（最小限必要の付帯工事費を含む）、設計監理費 （2）備品購入費 ③助成金額 対象経費の2分の1以内、上限50万円（千円未満切捨て） ④申請期限 予算がなくなり次第終 「ウチは女性社員が活躍できていないな…。」とお思いの方は、是非助成金なうで関連の助成金・補助金を検索してみてください！ ☆詳細は、助成金なうで「女性」を検索！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増される？ (1)生産性要件とは？ 平成２９年度から、各助成金（全てではありません）に「生産性要件」というものが設けられました。 例えば、有名どころで「キャリアアップ助成金」の正社員転換制度を例に挙げてみます。 まず、昨年度の受給額は６０万円（中小企業の場合。以下同じ）でした。それが今年度は57万円。５％減額です。 しかし、生産性要件を満たせば、受給額が72万円となります。ずいぶん違いますね。 国は「我が国は、今後労働力人口の減少が見込まれる中で経済成長を図っていくためには、労働生産性を高めていくことが不可欠です。このため、事業所における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を向上させた事業所が労働関係助成金（一部）を利用する場合、その助成額又は助成率の割増等を行います。（厚生労働省ホームページより）」と言っています。 対象となる助成金は広範囲ですが、メジャーどころには生産性要件がくっついていると思っていただくと良いかと思います。 受給額を割増にするには、助成金の支給申請等を行う直近の会計年度における生産性が、その３年前に比べて６％以上伸びていることが条件となります。 (2)計算方法 「助成金の支給申請等を行う直近の会計年度における生産性が、その３年前に比べて６％以上伸びていること。」という要件の下、次の式で計算されます。 生産性（営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課）÷雇用保険被保険者数 生産性要件は、３年前と比較して判定しますので、少なくとも支給申請等の時点で４期分の決算が終わっていないと対象とすることができません。 計算用紙はwebでダウンロードできますが、できれば会計士さんや税理士さんに計算をしてもらった方が確実です。 (3)直近の改正 2017年10月以降の申請分から、生産性の計算方法等が一部変更されています。既に11月ですので、新しいルールだけを知ってもらえれば何ら問題はありません。厚生労働省の公表している資料によると大きな変更点は以下の2つです。 一つ目は、生産性の算定要素である「人件費」について、「従業員給与」のみを算定することとし、役員報酬等は含めない。 二つ目は、生産性を計算する際の分母となる「雇用保険被保険者数」ですが、10月申請分より、「会計年度の末日現在の人数」を適用、記載する。 いずれも、多少有利に計算できた企業が、この改正により要件を満たせなくなることもあるので、注意が必要です。 せっかくなので、ぜひ、該当する助成金を申請予定の方は計算してみると良いかと思います。 助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説します！ 今回のテーマ 最低賃金1000円未満の中小企業・小規模事業者に最大200万円の助成金！ 1.中小企業の賃金引き上げを支援します！ 中小企業及び小規模事業者の生産性向上を支援し、事業場内で最も低い賃金の引上げを目的として、厚生労働省が設けた制度です。 生産性向上のための設備投資やサービスの利用などを行い、事業場内最低賃金を一定額以上引き上げた場合、その設備投資などにかかった費用の一部を助成します。 ※「人材育成・教育訓練費」「経営コンサルティング経費」も助成対象となります。 ※ 過去にこの助成金を受給したことのある事業場であっても、助成対象となります。 2.支給対象者 事業場内最低賃金が 1,000 円未満の中小企業・小規模事業者 ※引き上げる賃金額により、支給対象者が異なりますのでご注意ください。 3.支給要件 一、事業実施計画を策定すること (1) 賃金引上計画 事業場内最低賃金を一定額 以上引き上げる計画。（就業規則等に規定） (2) 業務改善計画 生産性向上のための設備投資などの計画。 二、 引上げ後の賃金額を支払うこと 引上げ後の賃金額が、事業場内最低賃金になることが必要です。 三、生産性向上に資する機器・設備などを導入することにより業務改善を行い、その費用を支払うこと ただし ア　単なる経費削減のための経費 イ　職場環境を改善するための経費 ウ　通常の事業活動に伴う経費 は除きます。 四、解雇、賃金引下げ等の不交付事由がないこと ※その他、申請に当たって必要な書類があります。 4.助成額 (1)助成額 50万円(※1)～200万円(※2) (※1)事業場内最低賃金が750円未満の事業場で、その額を30円以上引き上げた場合 (※2)事業場内最低賃金が800円以上1000円未満の事業場で、その額を120円以上引き上げた場合 申請コースごとに定める引上げ額以上、事業場内最低賃金を引き上げた場合、生産性向上のための設備投資等にかかった費用に助成率を乗じて算出した額を助成します（千円未満端数切り捨て）。なお、申請コースごとに、助成対象事業場、引上げ額、助成率、助成の上限額が定められていますので、ご注意ください。 (2)助成率 ７/１０ (常時使用する労働者数が 企業全体で30人以下の事業場は３／４) ※生産性要件を満たした場合には３／４ ※助成率が加算になる「生産性要件」とは、支給申請時の直近の決算書類に基づく生産性指標と、その３年前の決算書類に基づく生産性指標を比較して、伸び率が６％以上伸びている場合をいいます。 助成金なうで「最低賃金」を検索！ ☆上記の助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆ 本日は以上になります。 今後も定期的によくある質問や、わかりにくい助成金補助金の 専門用語について解説していきます。 是非、ご活用下さい！

【パートナー企業のソフトバンク株式会社主催セミナーのご紹介です】 私たちを取り巻くさまざまな社会環境の変化 また、少子高齢化に伴い企業活動における人材の確保や育成は 大きな課題となっています。 さらに、労働環境の改善はしばしば社会問題としても取り上げられ、 働きやすい環境作りは重要性を増しています。 本セミナーでは、 これら人事部門での課題解決に繋がるヒントを紹介します。 ◆◇◆　セミナー概要　◆◇◆ ＜題名＞ 働き方改革＆採用改革セミナー　～人事・労務・経営者の方必見！～ ＜日程＞ 名古屋会場：2017年11月28日（火）　14:30～17:40（受付開始14:00）  申込終了 大阪会場　：2017年12月12日（火）　14:30～17:40　（受付開始14:00） 東京会場　：2017年12月14日（木）　14:30～17:40　（受付開始14:00） ＜場所＞ 名古屋会場：愛知県名古屋市中村区名駅1-1-3　 JRゲートタワー　16F会議室 大阪会場　：大阪府大阪市北区曾根崎2-11-16 梅田セントラルビル TKPカンファレンスルーム3B 東京会場　：東京都江東区豊洲5-6-52 NBF豊洲キャナルフロント9F ＜定員＞ 30名　※定員になり次第、締め切らせていただきます。 ＜主催＞ ソフトバンク株式会社 ＜共催＞ 株式会社ベネフィット・ワン、株式会社エフアンドエム ＜プログラム（敬称略）＞ ※タイトル、内容は変更になる場合がございます。 セッション1：ソフトバンク株式会社 「ソフトバンク流働き方改革の紹介」 残業削減、生産性向上、社員満足度向上、ITの活用・・・企業における様々な お悩みは、弊社ソフトバンクにおいても共通の課題です。 単なる残業削減にとどまらず、社員がクリエイティブ、イノべーティブに働ける 労働環境を、如何に実現するのか。 本セミナーでは、 弊社における過去から現在に至るまでの人事部門における ワークスタイル変革への取組み、また今後どの様なチャレンジを行っていくのか、 ご参加の皆様にご紹介致します。 セッション2：株式会社ベネフィット・ワン 「従業員の生活を手厚くサポートする法人向け福利厚生サービス について」 働き方改革に向けてライフワークバランスが求められる中、オフタイムの 有効活用がとても注目されております。また新卒採用においても福利厚生を 重視する応募者が増えています。 本セミナーでは、オンラインとオフラインの両面から従業員の皆 様を手厚く サポートする福利厚生サービス「ベネフィット・ステーション」 をご紹介させていただきます。 セッション3：株式会社エフアンドエム 「助成金申請支援サービスで実現する雇用、職場環境改善」 幅広い人材の活用・育成、社員の残業削減など労働環境の向上は 企業にとって重要な課題となっています。一方で、行政機関はこのような 企業が抱える課題に対し、様々な 優遇措置を用意していますが、 その活用は限定的であまり浸透していません。 本セミナーでは、企業の安定経営のためにこれら課題に適用可能な 様々な助成金やその活用方法についてご紹介いたします。 ＜詳細・事前登録（無料）はこちらから https://goo.gl/NYH4En ぜひご参加ください。 ※セミナー参加の為には事前登録が必要です。

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 研修系助成金で意外と知られていない事実？所定労働時間に気を付けよう！ 1.そもそも所定労働時間って何？ 官庁や自治体の中には、一定の要件を満たした訓練（研修など）を受けることによって支給される助成金があります。 これらの助成金の細かい支給要件などは別の話として、意外と知られていないのは、「所定労働時間外の訓練は、助成金対象として認められない」ということです。 いったいどういうことなのでしょうか？ まず、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。この2つは似ているようで、まったく非なるものです。 イメージでの定義ですが、次のように理解しておいて問題ありません。 所定労働時間＝会社が決めている労働時間 法定労働時間＝労働基準法に定める、労働させて良い時間 例えば、定時が９：００～１７：００という会社があるとします。まさにこの時間が「所定労働時間」です。とても単純な話です。 それに対して「法定労働時間」は、労働基準法に定められている労働時間のことで、「1週間につき40時間、その1週間の各1日つき8時間を超えて労働させてはならない」という決まりのことです。 ちなみに両者とも、休憩時間を除いて考えます。 2.所定労働時間を過ぎると、助成対象になりません！ 言葉の定義はここまでとして、では上記の例のように、所定労働時間が９：００～１７：００の職場を例にお話をします。 上記例の会社の助成金対象者の方が外部の研修期間でOff―JTを実施したとしましょう。そのOff―JTの実施時間が、１０：００～１８：００とします。 そうすると、所定労働時間９：００～１７：００に対して、夕方の１７：００～１８：００のOffーJTが、その方の所定労働時間から１時間はみ出ていますね。 この１時間は、研修するのは別に良いのだけど、助成金対象としては認められない時間となります。合計の労働時間は、所定労働時間＝７時間（休憩除く）で、Off―JTも休憩を１時間取れば７時間で同じですね。でも、会社の定時を超えた時間の訓練は、助成金対象にはならないのです。 意外とこれを知らずに受けてしまっている事業所の方も多いのです。 また、研修は計画の８割以上を受講しないと認められない（不支給）ことになります。この話によって削られた時間が決定打となって、実際に助成金対象として認められる時間が、当初予定していた研修時間の合計に対して８割に満たないと、不支給となってしまいます。 みなさん、くれぐれもご注意ください。 助成金なうはこちら！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 助成金申請に絶対必要！就業規則を作るには？ 1.就業規則の基礎知識 助成金申請の際に、必要となってくるのが「就業規則」。でも、実際に助成金の依頼を受けますと、案外就業規則がないという事業所が多いのが現実です。 そこでまず、助成金受給の有無に関係なく、就業規則に関してのちょっとした基礎知識と、最近の注意点をお話しします。 最初はちょっと堅い話ですが、労働基準法によれば、常時10人以上の労働者を使用（雇用）する使用者には、「労働基準法にて掲げられた事項を定めた就業規則を作成する義務」、及び、「作成した就業規則を労働基準監督署に届け出る義務」が課せられています。 アルバイト、パートタイマー、契約社員など雇用形態の違いによって、異なる規則類を定めるのであれば（別々にしなくても良い）、それぞれに対応する就業規則が必要であり、作成及び届出義務に違反すると30万円以下の罰金が科されます。 また、「常時10人以上」とは雇用形態は問いません。したがって、正社員と契約社員、パートを合わせて常時10人以上で作成と届出義務が発生します。 2.就業規則を作る際の注意点 助成金受給のためには、従業員10人以下の事業所でも、基本的には就業規則が必要です。 これをその道の専門家である社労士に依頼しますと、企業規模等にもよりますが、15万円から30万円程度となります。正直15万円なら安い方です。 「就業規則のひな形をください」とか、「コピペで良いのでどこを探せば良いですか？」とか言った話を良く聞きます。 いずれにしても、軽く見てしまっているフシがあるのと、できるだけお金をかけたくないという気持ちが伝わってくるケースです。 ただしこれには注意が必要です。 就業規則の内容がきちんとしたものでなければ、助成金が不支給となるケースがよく見受けられるからです。併せて、作成した就業規則は、いくら会社が「助成金のため」と言っても、一度作成した就業規則は立派に会社のルールとして生きていることになります。 その内容により、後日トラブル（例えば解雇のことなど）が発生することも十分に考えられます。そうなると、数十万円や、場合によっては100万円単位の支払が発生することもあり得ます。 助成金は不支給だわ、従業員とのトラブルでお金を支払うことになるわで、踏んだり蹴ったりです。 いかにテンプレートの就業規則が怖いものになるかと言うことは、おわかりでしょう。 3.就業規則を作るための参照サイト 下記の厚生労働省のURLで、就業規則に入れるべき必要事項とひな形の文章を確認することができます。こちらを参照にして、きちんとした就業規則を作りましょう。 モデル就業規則について(厚生労働省) 誤解を恐れずに言えば、助成金の受給が出来る会社は、「ちゃんとした会社」である必要があります。助成金受給を機に、きちんとした就業規則を作成し、環境を整えることをお勧めします。 助成金なうはこちら！ ☆上記の助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ トイレに関する助成金のご紹介 社内にお客様をお招きする時、意外と重要になるのがお手洗い。どれだけ自社商材が素晴らしくても、お手洗いが清潔でなかったら、使ったお客様の気分が悪くなり、「ここと取引するのはなんか嫌だ。」と思ってしまうのが人情です。お客さまには心地よく使ってもらいたいものですね。 そこで、今回はお手洗いの改修や新築に関する助成金をご紹介したいと思います！ １.トイレをエコにしよう！(東京都西東京市) 省エネルギー設備の普及を促進し、地球温暖化対策を推進させるため、既設のトイレを節水型トイレに取り替えた場合、助成金が支給されます。トイレにかかる水道代や電気代は意外と高いもの。これを契機にトイレでエコ対策してみてはいかがでしょうか？ ①対象設備 既設のトイレを節水型トイレ（JIS規格A5207の「節水2形大便器」の認証を受けているもの又はこれと同等の性能を有することが証明されているものに限る。）に取り替えること。 ※トイレの取替台数は不問 ※「節水2形大便器」とは、節水型便器として洗浄水量が6.5リットル以下のものをいいます。 ②助成額 工事費用の2分の1とし、10万円を上限とする。 ※工事費用には、設備購入費用を含みます。 ③申請期限 6月30日（金曜日）から平成30年1月31日（水曜日）まで ※申請期間中であっても、予算額に達した場合は受付を終了します。 2.みんなに優しい「おもてなしトイレ」を作ろう！(群馬県前橋市) まちなか店舗の「おもてなし」向上につながる改修経費の一部を助成します。顧客用トイレ・洗面所の改修（多機能トイレへの改修を含む）に対して、補助金が支給されます。障害者や高齢者の方でも簡単に利用できるトイレを設置すれば、周りの評判が上がることは請け合いです！ ①補助対象者 ・まちなか店舗ホスピタリティ向上支援事業対象区域にある店舗において、1年以上の営業を行っているもの。ただし、過去に、まちなか店舗開店支援事業（旧熱血店舗開店支援事業）を利用して開店した店舗は除きます。 ・重点区域内に限り、夜間主事業者を補助対象とします。 ※午前11時から午後6時までの昼間営業を週4日以上行うものを昼間主事業者、それ以外のものを夜間主事業者と見なします。 ②補助額 ・補 助 率：対象事業に係る工事費等の1／2以内（千円未満切捨て） ・限 度 額：重点区域　＜区域A＞昼間主100万円、夜間主50万円 活性化区域＜区域B＞昼間主100万円、夜間主対象外 ③申請期限 平成30年2月28日まで ３.空き店舗のトイレを綺麗にしよう！(福島県須賀川市) こちらは、中心市街地の空き店舗を利用して出店する方に対して、家賃および改修費の一部を補助するものです。空き店舗のトイレの新設・改修に対して補助金がおります。トイレはしばらく使っていないとすぐ汚れるものですから、補助金を使って完璧に綺麗にしたいものですね。 ①補助対象者 小売業又はサービス業（理美容店、クリーニング店、飲食店等） その他、商店街が必要と認める業種 公共性を有する施設 ※風俗営業、夜間のみの営業は対象と認めない ②補助額 補助率　2/3以内　補助限度額160万円 ③申請期限 随時 4.女性が安心して使えるトイレを設置しよう！(北海道室蘭市) 女性の労働環境の改善及び雇用機会の拡大を目的として創設されたもので、女性向けに設備の改修・新設を行った場合、補助金が支給されます。男性より長時間トイレを利用する女性にとっては、トイレを清潔に保つことは切実な問題です。女性従業者を増やしたい事業者様はこちらの補助金を検討してみてはいかがでしょうか？ ①補助対象 託児スペース、女性用トイレ、女性用更衣室、女性用休憩室の新設又は改修工事 ②補助額 補助対象経費の1/2以内 上限200万円 ③申請期限 毎年4月1日～1月末 お手洗いを制する者は全てを制す？皆様もお住まいの自治体でトイレに関する助成金・補助金がないか、助成金なうで検索してみてください！ 助成金なうで「トイレ」を検索！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆