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助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説するサービスを 開始致しました！ 今回の疑問 中小企業の定義とは？ 中小企業と中堅企業、大企業の境目はどこにあるでしょうか？ 会社法では、大会社を「資本金5億円以上または負債200億円以上」と定めているので、「資本金5億円未満かつ負債200億円未満」が中小会社となります。また、法人税法では「資本金の額若しくは出資金の額が1億円を超える法人又は常時使用する従業員の数が 1,000人を超える法人」が大規模法人となっており、それ以外は中小法人となります。中小企業基本法では、中小企業を業種分類によって以下の定義に分けられています。 それぞれの法律によって中小企業の定義が異なるので、分かりづらいですね。 また、それぞれの法律では、中小法人（企業）に分類された方が制度上に有利な面が多いことから、経営の厳しいシャープが資本金を減資して中小企業になるという発表で批判を浴びて取り消したことも記憶に新しいと思います。 会社法では大会社には、社会的影響が大きいことから、会計監査人の設置や損益計算書の公告義務などを課しています。税法上では中小法人には、法人税の軽減税率や欠損金の繰戻還付制度などの税務上の優遇措置が設けられています。中小企業基本法に該当する中小企業には、中小企業倒産防止共済制度、信用保証協会の保証制度などの優遇措置や中小企業庁の補助金該当要件等になっています。 ただし、中小企業とは言っても、「大企業が単独で発行済株式総数又は出資総額の2分の1以上を所有又は出資」していたり、「役員総数の2分の1以上を大企業の役員又は職員が兼務」していたりすると、みなし大企業とされ、補助金対象から除外されることがありますので注意が必要です。 ☆早い者勝ち！助成金・補助金の申請コンサルタントはこちら ☆月1000円で全国の助成金情報が見放題！「有料サービス」はこちら ☆助成金なうはこちら！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 「うちの研修を受ければ、助成金が入るから実質無料！」は本当？ 「うちの研修を受ければ、助成金が入るから実質無料！」 そう謳っている研修会社が最近数多く見られますが、果たしてその言葉は本当なのでしょうか？ 1.キャリアアップ助成金について キャリアアップ助成金は、正社員転換コースがあまりにもメジャーですが、人材育成コースというものもあります。 この正社員転換コースと人材育成コースを組み合わせると、研修に要した費用等だけでなく、当該の労働者を正規雇用に転換する費用も助成されます。 人材育成コースはさらにいくつかに別れ、その内容によって助成金額が違ってきたりもします。 キャリアアップ助成金の細かな要件は今回は割愛するとして、例えば次の例で考えてみます。 【キャリアアップ助成金・人材育成コース（有期実習型訓練）】 Off-JT：105時間 OJT：680時間 Off-JTの費用：350,000円（外部の研修期間へ支払う） [実際の助成額] Off-JT：105時間×760円＝79,800円 OJT：680時間×760円＝516,800円 Off-JTの費用の助成：20万円 合計＝796,600円 これにより、金額だけ見れば研修費用を上回って返ってきます。 その後、正規雇用転換コースで57万円がさらに支給されるわけです。 2.嘘ではないけれど・・・ しかし、その表面上の金額に騙されないようにしてください。 よく研修会社が、 「うちの研修を受ければ助成金がもらえ、研修費用を上回って返ってきます。」 などという謳い文句で勧誘してくるケースが多々あります。 別に不正を犯していない限り、それだけ見れば特に問題ないように感じます。 ですが注意していただきたいのは現場です。 当該の研修を受ける労働者は、毎日日誌を書かなければいけなかったりします。 確かに公のお金をもらうのですから、何もしないでもらうという訳にはいきませんね。 この毎日日誌を書く作業をを6ヵ月間実施したと言う実例もあります。 Off-JTとOJT合せて785時間を6ヵ月で実施するわけですから、その従業員の方は、会社に出勤するときは毎日がOJT状態です。 確かに正規雇用に転換するために訓練をしているのですから、毎日がOJTと言っても良いかも知れませんね。 しかし本人は、出勤するたびに日誌を書き、それを指導担当者が毎日チェックする。そんな手間があることは、研修機関からは知らされないまま、実施しようとします。 そして、受講予定の方やその会社の事業主さんから研修会社に「話が違う」というように言われると、研修会社は、「それは社労士に聞いてください。」というふうに責任を逃れていく。 このような研修会社は研修を受注するために助成金という手段を使っているだけです。 もちろん、そんな会社ばかりではありません。ですが、相手のことを考えず、自社の研修制度の利用、つまり自社の儲けばかりを優先してしまっている業者が多いのもまた事実です。 ですので、お金に目が眩むのではなく、まずはその研修が自社のその従業員の方にとって本当に必要かどうかを考えるのが先です。そうでないと、日誌が書けず、それがすなわち不支給につながっていくのです。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 会社都合退職者がいると、助成金申請ができない？ 1.会社都合の離職と助成金申請の関係 助成金申請手続きで書類を提出すると、ハローワークや労働局で、 「この会社、会社都合の離職者があったので、書類は受理できません。」 と言われることが時々あります。 雇用関係の助成金の多くは、従業員の雇用の安定を目的としている為、「会社都合」による退職や解雇は、助成金の目的に反していると取られます。 したがって、「会社都合の離職」があった事業所は、一定期間は雇用関係の助成金はもらえないということになります。 2.会社都合の離職とは？ まずはその「会社都合の離職」とは何かと言うことになりますね。 従業員が会社を辞める場合は大きくわけて５つのパターンがあります。 ①合意解約 ②辞職 ③定年 ④期間の満了 ⑤解雇 基本的にはこの中の⑤「解雇」が「会社都合の離職」に該当し、使用者による労働契約の解除を言います。 さらにこの⑤は、主に次のように分類されます。 A) 会社都合の解雇（人員整理など） B) 退職勧奨 C) 懲戒解雇 ※上記で全パターンという訳ではありません。あくまでも主だったところです。 このなかで、「懲戒解雇」はここでいう「会社都合」には、基本的に該当しません。 「退職勧奨」は内容や実態によってです。 3.離職者に関する書類を提出する際の注意点 直近の例では、ある助成金の支給申請時に、 「雇用保険の資格喪失の原因が『３』なので受理できません。」 と言われたものがあります。 これは、雇用保険の被保険者が会社を辞めるとき、「雇用保険被保険者資格喪失届」という書類を提出します。 その書類の中に、「喪失原因」という欄があり、それはすなわち会社を辞めた理由です。 ただこれがわかりにくい書き方になっているのです。その欄は、次の3つから選びます。 1.離職以外の原因 2.３以外の原因 3.事業主の都合による離職 確かにわかりにくいですね。 「１」は、被保険者の死亡などです。 「２」はいわゆる自己都合退職がほとんど。 「３」が今回の話題の会社都合の離職です。 その会社では、確かに会社都合の退職などは出ていませんでした。しかしこのわかりにくい表記によって、間違って「３」を選んでいたのです。 今回は本当に間違えでしたので、それを訂正し、その後書類を再提出で無事に受理されました。 しかし、もしこれが本当に会社都合の離職で、それを助成金欲しさに訂正したとなれば大問題です。当然不正受給ということになります。 また、会社がよかれと思って本来は自己都合退職の人に「会社都合」としてあげて早めに雇用保険からの給付（基本手当）がもらえるよう配慮したとします。 そうすると、その「会社都合」が嘘ということで、こんどはそっちで問題が生じます。 みなさん、離職の際の書類にはくれぐれもご注意ください。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 受給した助成金にも税金がかかりますか？ 1.助成金も税金がかかります！ 厚生労働省から支給される助成金は、原則として税金の対象となります。 多くの事業主さんは、煩雑な書類を揃え、手続きをし、あるいは費用を払って専門家に頼み、ようやく手にする助成金。きっと楽しみにしている方も多いことでしょう。 受け取る金額をまるまる計算に入れて使い道を計画してしまうと、大変なことになります。 なぜなら、助成金も税金の対象となるためです。 経理に慣れている方ならご存知かもしれませんが、意外な事実かもしれません。 助成金（実際は補助金・給付金を含みます）には様々な名称があります。ですが会計上は同じ｢収入｣の扱い、損益の「益」になります。 ご存じの通り会計の世界では、売上などを足した収益から損益（費用）を引き、その残った利益に対して課税が行われます。 ただし助成金は対価としての収入ではないため、消費税はかかりません。 2.助成金の計上の仕方 それでは助成金の会計上の処理はどうすれば良いのでしょうか？ まずは「助成金の計上はいつするのか？」です。 助成金は、申請を行ってから支給決定、実際の入金まで日数がかかります。会計の期をまたいでしまうこともあるでしょう。 では、いつのタイミングで計上すればよいのでしょうか。 受給する権利が確定したときに、「支給決定通知」が届きます。この書類が届いた時点で計上を行わなくてはなりません。 計上漏れとなった場合、ペナルティとして過少申告加算税や延滞税が課されることになりますので、注意が必要です。 決定通知が届いた時点で未収入金／雑収入として計上します。そして入金があった日に普通預金に移す仕訳を行います。 [仕訳の例] 10月31日 （借方）未収入金　100万円　（貸方）雑収入　100万円 11月15日 （借方）普通預金　100万円　（貸方）未収入金　100万円 このような感じです。 3.助成金のオススメな使い道 使い道はもちろん自由です。それを何に使おうが、その会社次第です。 様々な使い方が見受けられますが、案外何も使わないケースや、どこからが助成金を使ったことになるのか曖昧なケースもよく見受けられます。 ですが、お勧めとしては、「従業員に還元」を挙げます。 もちろん、全額還元の必要はありません。その一部でも従業員の皆さんに還元することで、次の助成金受給の際に、従業員からの協力を得られるからです。 例えば、従業員全員で食事でも良いですしね。全員とかより、個人でも良いかと思います。商品券や食事券を配るとか。 これにより、経費として計上できますから、利益の圧縮もできますしね。 受給した助成金の税に関する知識、そして、その後の使い道のお話しでした。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ ものづくり補助金に採択されるためには経営革新計画の承認を受けておいた方がよいでしょうか？ 中小企業向けの設備投資の補助金としては、ものづくり補助金は毎回1、2を争うほどの予算規模となっています。 しかし、ものづくり補助金が開始されてから既に5年が経過し、認知度が浸透している現在、事業計画の完成度や作成サポートする企業の成熟度も上がり、厳しい競争となっています。 全体の傾向としては、革新性は問われますが、それよりも生産性向上や継続性が求められるため、審査員がぱっと読んで、うまくいきそうだなと感じてもらうことが重要になってきます。 全く新たな事業ですと、「どうやって人材を育成するのか？」「ノウハウはどうするのか？」「本当に売れるのか？」といった、不確定要素をできるだけ排除していく必要があるため、その整合性を構築するのが難しくなります。 実際の事業はやってみなければわからない点は多くありますが、あくまでも審査員の理解を超えた部分はなかなか点数化してもらえませんので、気を付ける必要があるでしょう。 上記の理由はさておき、いずれにしても競争が厳しくなっていますので、ものづくり補助金の採択を考えるならば、できるだけ加点要素はクリアする必要があります。 加点要素の中で、毎年あるのが、経営革新計画の承認があるかどうかです。 経営革新計画は、中小企業が経営の向上を目的に作成する計画書であり、各都道府県に事業計画を申請するものです。内容はものづくり補助金の計画書とかなり近いものになっていますので、準備として今すぐにでも始められるとよいでしょう。 ☆助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 労働生産性を向上させた事業所は労働関係助成金が割増される？ (1)生産性要件とは？ 平成２９年度から、各助成金（全てではありません）に「生産性要件」というものが設けられました。 例えば、有名どころで「キャリアアップ助成金」の正社員転換制度を例に挙げてみます。 まず、昨年度の受給額は６０万円（中小企業の場合。以下同じ）でした。それが今年度は57万円。５％減額です。 しかし、生産性要件を満たせば、受給額が72万円となります。ずいぶん違いますね。 国は「我が国は、今後労働力人口の減少が見込まれる中で経済成長を図っていくためには、労働生産性を高めていくことが不可欠です。このため、事業所における生産性向上の取組みを支援するため、生産性を向上させた事業所が労働関係助成金（一部）を利用する場合、その助成額又は助成率の割増等を行います。（厚生労働省ホームページより）」と言っています。 対象となる助成金は広範囲ですが、メジャーどころには生産性要件がくっついていると思っていただくと良いかと思います。 受給額を割増にするには、助成金の支給申請等を行う直近の会計年度における生産性が、その３年前に比べて６％以上伸びていることが条件となります。 (2)計算方法 「助成金の支給申請等を行う直近の会計年度における生産性が、その３年前に比べて６％以上伸びていること。」という要件の下、次の式で計算されます。 生産性（営業利益＋人件費＋減価償却費＋動産・不動産賃借料＋租税公課）÷雇用保険被保険者数 生産性要件は、３年前と比較して判定しますので、少なくとも支給申請等の時点で４期分の決算が終わっていないと対象とすることができません。 計算用紙はwebでダウンロードできますが、できれば会計士さんや税理士さんに計算をしてもらった方が確実です。 (3)直近の改正 2017年10月以降の申請分から、生産性の計算方法等が一部変更されています。既に11月ですので、新しいルールだけを知ってもらえれば何ら問題はありません。厚生労働省の公表している資料によると大きな変更点は以下の2つです。 一つ目は、生産性の算定要素である「人件費」について、「従業員給与」のみを算定することとし、役員報酬等は含めない。 二つ目は、生産性を計算する際の分母となる「雇用保険被保険者数」ですが、10月申請分より、「会計年度の末日現在の人数」を適用、記載する。 いずれも、多少有利に計算できた企業が、この改正により要件を満たせなくなることもあるので、注意が必要です。 せっかくなので、ぜひ、該当する助成金を申請予定の方は計算してみると良いかと思います。 助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金の疑問や専門用語をわかりやすく解説します！ 今回のテーマ 一歩間違えれば労働法違反？時間外労働に気を付けよう！ 助成金受給は、労働基準法などの労働関係諸法令に違反していないことが前提となっています。なぜなら、提出先が都道府県労働局だからです。 労働局が、労働関係諸法令に違反している事業所に、雇用関係の助成金を支給しているとなると、「それはちょっと…」となるのも確かに納得できます。 そこで、今回は特に気を付けるべき「時間外労働」についてお話しします。 1.時間外労働の定義 「時間外労働」とは、法定労働時間を超える労働のことです。 法定労働時間＝労働基準法に定める、労働させて良い時間 労働基準法に定められている労働時間とは、「1週間につき40時間、その1週間の各1日つき8時間を超えて労働させてはならない」という決まりのことです。ちなみに、休憩時間を除いて考えます。 ということで、1日8時間を超えると、それは「時間外労働」と言うことになります。正確な表現ではありませんが、一般的に「残業」と言っているのが、おおよそこの「時間外労働」を指しているケースがほとんどです。 2.「36協定」に気を付けよう！ でも、皆さんの職場で、当たり前のように1日8時間なんて超えて働いていませんか？ そう、この時間外労働は原則禁止（違法）ですが、一定の手続きをすれば行って良い（違法ではない）と言うことになります。その一定の手続きとは、「時間外休日労働協定」という労使協定を結ぶことです。この協定を締結し、それを所轄労働基準監督署へ届出ることになります。 労使協定とは、労働者の代表と会社の代表との間で結ぶ書面による協定（約束事のようなもの）です。そしてこの「時間外休日労働協定」のことを、通称「36協定」と呼んでいます。この時間外休日労働協定に関する記述が、労働基準法の第36条に書いてあるからです。 助成金申請の際、タイムカード（又は出勤簿）を提出します。この時に、時間外労働があると、36協定無しでは違法状態ですから、助成金受給が出来ない、つまり不支給となるケースもあるのです。 例えば、1ヵ月に時間外労働が平均して60時間の会社がありました。本来36協定を締結するにせよ、1ヵ月は45時間までしか時間外労働が原則は認められません。それを超えて時間外労働させるには、「特別条項付き36協定」を結ぶ必要があります。その会社は、「36協定」そのものを締結していなかったので、「特別条項」云々ではなかったのです。 あまりにも時間外労働が多かったので、「36協定のコピーをもらえますか？」と労働局から求められ、要件を満たした36協定がちゃんと締結されていれば何の問題も無かったのですが、さすがに36協定無しでの残業（しかもかなりの時間）では、違法状態も明らかなので、助成金を支給するわけにはいかなかった事例です。 皆さんの会社でも今一度ご確認ください。 助成金なうはこちら！ ☆助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆ 本日は以上になります。 今後も定期的によくある質問や、わかりにくい助成金補助金の 専門用語について解説していきます。 是非、ご活用下さい！

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 研修系助成金で意外と知られていない事実？所定労働時間に気を付けよう！ 1.そもそも所定労働時間って何？ 官庁や自治体の中には、一定の要件を満たした訓練（研修など）を受けることによって支給される助成金があります。 これらの助成金の細かい支給要件などは別の話として、意外と知られていないのは、「所定労働時間外の訓練は、助成金対象として認められない」ということです。 いったいどういうことなのでしょうか？ まず、「所定労働時間」と「法定労働時間」の違いです。この2つは似ているようで、まったく非なるものです。 イメージでの定義ですが、次のように理解しておいて問題ありません。 所定労働時間＝会社が決めている労働時間 法定労働時間＝労働基準法に定める、労働させて良い時間 例えば、定時が９：００～１７：００という会社があるとします。まさにこの時間が「所定労働時間」です。とても単純な話です。 それに対して「法定労働時間」は、労働基準法に定められている労働時間のことで、「1週間につき40時間、その1週間の各1日つき8時間を超えて労働させてはならない」という決まりのことです。 ちなみに両者とも、休憩時間を除いて考えます。 2.所定労働時間を過ぎると、助成対象になりません！ 言葉の定義はここまでとして、では上記の例のように、所定労働時間が９：００～１７：００の職場を例にお話をします。 上記例の会社の助成金対象者の方が外部の研修期間でOff―JTを実施したとしましょう。そのOff―JTの実施時間が、１０：００～１８：００とします。 そうすると、所定労働時間９：００～１７：００に対して、夕方の１７：００～１８：００のOffーJTが、その方の所定労働時間から１時間はみ出ていますね。 この１時間は、研修するのは別に良いのだけど、助成金対象としては認められない時間となります。合計の労働時間は、所定労働時間＝７時間（休憩除く）で、Off―JTも休憩を１時間取れば７時間で同じですね。でも、会社の定時を超えた時間の訓練は、助成金対象にはならないのです。 意外とこれを知らずに受けてしまっている事業所の方も多いのです。 また、研修は計画の８割以上を受講しないと認められない（不支給）ことになります。この話によって削られた時間が決定打となって、実際に助成金対象として認められる時間が、当初予定していた研修時間の合計に対して８割に満たないと、不支給となってしまいます。 みなさん、くれぐれもご注意ください。 助成金なうはこちら！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 昨年はものづくり補助金の募集が11月からありましたが、今年も同様の時期に募集されますか？ 毎年中小企業庁で公募されているものづくり補助金！ 国際的な経済社会情勢の変化に対応し、足腰の強い経済を構築するため、経営力向上に資する革新的サービス開発・試作品開発・生産プロセスの改善を行うための中小企業・小規模事業者の設備投資等の一部を支援するもので、毎年多くの中小企業が申請している、超人気・超大型の補助金です。 昨年2016年は11月から募集が開始されましたが、今年2017年はいつ頃募集が始まるのでしょうか？ ものづくり補助金の募集時期は昨年を除いて、大体3月から募集が開始されることが多くありました。また、年度によっては、2次募集、3次募集がありました。 昨年は補正予算が組まれたのが9月であったこともあり、募集開始が11月と例年になく早い時期に募集が開始され、戸惑った企業様も多くあったのではないでしょうか。 本年度（29年度補正予算）は、臨時国会が選挙で流れ、改めて11月から12月にかけて行われるとみられ、閣議決定から2か月後以降になるとみられ、おそらく2月もしくは3月の募集になるものと予測されます。 「気が付いたら既に募集が始まっていた！」なんてことにならないよう、中小企業庁の動向を日ごろからチェックする必要がありそうですね。 助成金なうは、今年もものづくり補助金の申請のお手伝いをさせて頂く予定です！ どうしてもものづくり補助金の申請に受かりたいと言う方は、是非お問合せを！ 助成金なうはこちら！ ☆上記の助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 助成金申請に絶対必要！就業規則を作るには？ 1.就業規則の基礎知識 助成金申請の際に、必要となってくるのが「就業規則」。でも、実際に助成金の依頼を受けますと、案外就業規則がないという事業所が多いのが現実です。 そこでまず、助成金受給の有無に関係なく、就業規則に関してのちょっとした基礎知識と、最近の注意点をお話しします。 最初はちょっと堅い話ですが、労働基準法によれば、常時10人以上の労働者を使用（雇用）する使用者には、「労働基準法にて掲げられた事項を定めた就業規則を作成する義務」、及び、「作成した就業規則を労働基準監督署に届け出る義務」が課せられています。 アルバイト、パートタイマー、契約社員など雇用形態の違いによって、異なる規則類を定めるのであれば（別々にしなくても良い）、それぞれに対応する就業規則が必要であり、作成及び届出義務に違反すると30万円以下の罰金が科されます。 また、「常時10人以上」とは雇用形態は問いません。したがって、正社員と契約社員、パートを合わせて常時10人以上で作成と届出義務が発生します。 2.就業規則を作る際の注意点 助成金受給のためには、従業員10人以下の事業所でも、基本的には就業規則が必要です。 これをその道の専門家である社労士に依頼しますと、企業規模等にもよりますが、15万円から30万円程度となります。正直15万円なら安い方です。 「就業規則のひな形をください」とか、「コピペで良いのでどこを探せば良いですか？」とか言った話を良く聞きます。 いずれにしても、軽く見てしまっているフシがあるのと、できるだけお金をかけたくないという気持ちが伝わってくるケースです。 ただしこれには注意が必要です。 就業規則の内容がきちんとしたものでなければ、助成金が不支給となるケースがよく見受けられるからです。併せて、作成した就業規則は、いくら会社が「助成金のため」と言っても、一度作成した就業規則は立派に会社のルールとして生きていることになります。 その内容により、後日トラブル（例えば解雇のことなど）が発生することも十分に考えられます。そうなると、数十万円や、場合によっては100万円単位の支払が発生することもあり得ます。 助成金は不支給だわ、従業員とのトラブルでお金を支払うことになるわで、踏んだり蹴ったりです。 いかにテンプレートの就業規則が怖いものになるかと言うことは、おわかりでしょう。 3.就業規則を作るための参照サイト 下記の厚生労働省のURLで、就業規則に入れるべき必要事項とひな形の文章を確認することができます。こちらを参照にして、きちんとした就業規則を作りましょう。 モデル就業規則について(厚生労働省) 誤解を恐れずに言えば、助成金の受給が出来る会社は、「ちゃんとした会社」である必要があります。助成金受給を機に、きちんとした就業規則を作成し、環境を整えることをお勧めします。 助成金なうはこちら！ ☆上記の助成金の申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 助成金申請の窓口は都道府県によって違う？ 今回は、厚生労働省の助成金の提出先についてのお話しです。 厚労省の助成金の書類提出先は各都道府県の労働局となります。東京なら「東京労働局」、神奈川なら「神奈川労働局」といったところです。 しかし労働局にも様々な部署があります。基本的には「職業対策課」であることがほとんどです。ですが、必ずしも同じ名称の部署とは限りません。 また、下記のURLから各都道府県の担当部署と問い合わせ先、そして提出先も確認できます。 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/madoguchi.html ですが、このURLから確認をしても、イマイチわからないのが現実です。みなさんも一度見てみてください。 実際はどうなっているか、実例を挙げてみます。 例えば、ある厚労省の助成金を申請したいとしましょう。 まずは「計画書」を提出しますが、東京の事業所なら所轄のハローワークが提出先となります。ある程度事業所の近くで提出できますね。その後ハローワークから労働局の助成金事務センターに書類が転送されていきます。 ところが、神奈川県の事業所の場合は、横浜市の中心地、関内にある労働局の「神奈川助成金センター」が提出先です。ということは、箱根に事業所がある場合でも、遠路はるばる横浜の関内（正確には馬車道）に提出に行かなければいけません。 これでは提出するのに一日がかりになってしまい、もし不足書類があると更に面倒なことになります。不足分は郵送で受け付けてくれれば良いのですが、そうはいかないこともあります。大変ですね。 これと同様のことが、他府県でも生じています。書類提出はさながら旅行に行くような距離だったりします。 しかもその提出先は、助成金の種類ごとに違います。 主な助成金で言うと、東京では所轄のハローワーク、労働局の助成金事務センター、労働局本体など提出先はさまざまですが、交通が便利な東京なら、アクセスは簡単ですね。 一方、神奈川県は一部を除けば、全て労働局へ提出です。主だった助成金は直接労働局へということになります。 そして、多くの場合は神奈川と似たような感じです。むしろ東京式の方が少数派です。 みなさんも必ず提出先はホームページ又は電話などでご確認の上、二度手間にならぬようにお気を付けください。 助成金なうはこちら！ ※助成金なうで「現在募集中」の案件が表示できるようになりました！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 従業員を雇入れるのだけど、何か助成金はもらえますか？ 従業員を採用する際に、「何か助成金はもらえますか？」とよく質問を受けますが、代表的なものとしては、特定求職者の雇用費用に対して助成する助成金が挙げられます。この助成金はハローワーク経由で募集、採用をすることがまずは大前提となります。 1.助成対象労働者 対象者として想定される労働者は、 ①母子・父子家庭 ②高年齢者 ③障害者 となります。 なんとなくお気づきでしょう。失礼になってはいけませんが、いわゆる就職困難者と言われる人たちです。そのような人たちを雇用すれば、国から一定の助成金が支給されるというものです。国としては、「雇用してくれてありがとう」という気持ちなのです。 2.支給額 支給額は最大で240万円です。最大金額になるのは重度障害者等を雇用した場合です。最も多い例は「母子又は父子家庭」なので、この例でお話をします。 まずは、ハローワークから応募してもらい、採用となる必要があります。 その後6ヵ月勤務で30万円、更に6ヵ月経過後（最初の採用から1年経過時）に30万円が支給されます。 ということで、合計は60万円です。 3.NG例 この助成金に関して実際あった質問例ですが、皆さんはどう思われますでしょうか？ 「この前、うちの店（リラクゼーションの店）に見学に来た人が、『ぜひ応募したい』と言うのです。なので、『ハローワークから応募してください』と言いました。これでハローワークを経由してもらったので、当然助成金の対象になりますよね？」 支給要件の中に次のような文言があります。「以下のいずれにも該当しないこと」と書かれていて、18個の要件が書かれています。その中に、「ハローワーク等の紹介以前に雇用の約束があった労働者を雇入れる場合」とあります。 では、今回のケースはどうでしょう？ 「是非うちで一緒にがんばりましょう！」という感じだったのか、それとも、「今ハローワークに求人を出しているので、それを見てうちで良かったら応募してみてください。あとは面接で話しましょう。」という感じだったのか。その辺の状況によります。つまり実態で判断することになります。 前者の場合はシナリオが出来ていて、明らかにお金目的ですね。不正受給と見なされることもあります。 後者でも内容によってはOUTでしょう。例えば、見学者が来てからハローワークに求人を慌てて出して採用させるなどはNGとなります。 対象になるケースとしていちばんわかりやすいのは、「見ず知らずの人がハローワークで求人を見て応募してくる。その人がたまたま母子家庭だった」というケースです。なんとなくイメージは伝わりますでしょうか。 該当する方は大いに制度をご活用ください！ 助成金なうはこちら！ ※助成金なうで「現在募集中」の案件が表示できるようになりました！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ☆マイプラン契約はこちらから☆ ☆助成金を活用できるサービスはこちら☆

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 助成金受給のための法令チェック part1（最低賃金編） 1.最低賃金の計算方法 毎年恒例ですが、１０月になると各都道府県の最低賃金が上がりますね。 今年も例に漏れず上がりますが、例えば東京都は９３２円から２６円UPして９５８円となります。これは時間給での金額なので、月給の人は時間給にしたらいくらなのかを計算してみる必要があります。 ざっくりですが、週休２日の会社であれば、月給のうちの定時時間働けばもらえる金額（基本給であることが多い）が１７万円あればだいたい大丈夫です。しかし、１６万円代だと要注意です。もしも１６万円代前半だと、かなりの高確率で最低賃金を下回っている可能性が出てきます。 だいたいの計算方法は次の通りになります。 ①時間給の場合：時間給≧最低賃金 ②日給の場合：日給÷１日の平均所定労働時間＝時間額≧最低賃金 ③月給の場合：月給÷１ヵ月の所定労働時間＝時間額≧最低賃金 ※所定労働時間とは「その会社の決まりで働かなければいけない時間」であり、残業時間は除きます。 いかがでしょうか。ぜひ確認してみてください。 最低労働賃金一覧 2.最低賃金と助成金の関係とは？ 「それが助成金と何の関係があるのか？」といわれてしまうかも知れませんが、大いに関係があります。 この最低賃金というのは、「最低賃金法」というものに規定されています。この「最低賃金法」に違反している場合、他の要件を満たしていたとしても、助成金が支給されないケースがあります。というより、支給されないと思った方がよろしいということになります。 各助成金の申請の時に、基本的に「賃金台帳」と「出勤簿」が必要になります。これでチェックをしているのは、未払い賃金が無いか等です。 例えば、何かの研修を受けることでもらえる助成金があるとします。その助成金の対象となる研修の日に、賃金がカットされていないか等を見ているのです。その際、最低賃金法に違反していることがわかると、「そんな職場に助成金を支給するのは嫌だな～」と言うことになるのです。 最低賃金も年々上がってしまい、経営を圧迫するようになりつつあります。とはいえ、従業員の生活のことも考えると、「もしもらえるなら助成金で少しでも資金繰りを！」となる気持ちは痛いほどわかります。 ですが、国の制度は助成金をそのような観点では見ていないのですね。助成金申請の際は、「最低賃金に違反していないかどうか？」について、今一度御確認下さい。 助成金なうはこちら！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ 商材を拡販したい企業様と 助成金を使って商材を購入したい企業様のマッチングを致しております。 資料をご希望の方はご一報下さい。 助成金なうに広告を載せたい方はこちら

  助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ 外国人労働者を雇う際に使える助成金とは？ 日本で働く外国人労働者の数は年々増えてきています。どの会社でも外国人が普通に働いている時代はそう遠くはないかもしれません。 そこで、今回は外国人労働者を雇う際に使える助成金をいくつかご紹介したいと思います。 1.ちょっと景気が悪くなったら この助成金は、景気の変動や産業構造の変化などの経済的理由により、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、一時的な雇用調整を実施することによって、従業員の雇用を維持した場合に助成されるものです。 こちらは社員の教育訓練も助成対象としています。つまり、外国人労働者のスキル不足・日本語力不足を補うために、日本語教育・職業訓練を行なうことに対して助成金が出るのです。 (1)教育訓練を実施した場合の賃金相当額に対する助成（率） （平成29年8月1日現在）中小企業：2/3　　中小企業以外：1/2 ※対象労働者1人あたり8,205円が上限です。 (2)教育訓練を実施したときの加算（額） （1人1日当たり）1,200円 2.就職が難しい求職者を雇用したら 職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者について、ハローワークや職業紹介事業者等の紹介により、一定期間試行雇用した場合に助成します。 こちらの助成金は日本人だけでなく外国人労働者も対象になります。 支給額は、支給対象者１人につき月額４万円になります。 ※対象者が母子家庭の母等又は父子家庭の父の場合、１人につき月額５万円となります。ただし条件によっては、減額となります。 3.高齢者や障害者を雇用したら 高年齢者や障害者等の就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者（雇用保険の一般被保険者）として雇い入れる事業主に対して助成されます。 こちらも日本人だけでなく、外国人労働者も対象になります。 ①短時間労働者以外の者 [1]高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母等　 支給額：６０万円(５０万円) [2]重度障害者等を除く身体・知的障害者 支給額：１２０万円(５０万円) [3]重度障害者等(※1) 支給額：２４０万円(１００万円) ②短時間労働者(※2) [4] 高年齢者（60歳以上65歳未満）、母子家庭の母等 支給額：４０万円(３０万円) [5]重度障害者等を含む身体・知的・精神障害者 支給額：８０万円(３０万円) 注；（　）内は中小企業事業主以外に対する支給額および助成対象期間です。 ※1　「重度障害者等」とは、重度の身体・知的障害者、４５歳以上の身体・知的障害者及び精神障害者をいいます。 ※2　「短時間労働者」とは、一週間の所定労働時間が、２０時間以上３０時間未満である者をいいます。 外国人労働者を雇用する際は、是非上記の助成金を検討してみてください。 ただし、その外国人に在留資格があるのかは、必ずチェックしておきましょう。「雇ったら実は不法入国者でした」などと言う場合、最悪雇った側も罰せられる可能性があります。 雇用する前に、パスポート、就労資格証明書、外国人登録証明書などを見せてもらい、雇っても問題ない人物かどうか確認しましょう。 助成金なうはこちら！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ ※また社員の研修・訓練を商材としている企業様は、この助成金を使って、 社員研修をしたい企業様のマッチングをいたしますので、ご一報下さい。 助成金なうに広告を載せたい方はこちら

助成金・補助金に関する疑問、新しく出た助成金/補助金をわかりやすく解説致します！ 今回のテーマ キャリアアップ助成金「1ヶ月」のカウントの仕方にご注意を！ 厚生労働省系の助成金の代表とも言えるキャリアアップ助成金。この申請に必要になるのが対象従業員の出勤日のカウントです。実際カウントはどのような方法で行うのか、以下の事例でご説明します！ 事例A： 有期雇用→正社員 正社員転換：平成28年11月21日 給料の計算：毎月20日締め→当月25日払い 私傷病による欠勤あり：平成29年3月13日～５月20日 まずは、契約社員として6ヶ月以上勤務する必要がありますね。その後就業規則通りに面接試験などを経て正社員に転換。正社員として6ヶ月分の賃金を払った日の翌日から2ヶ月以内に申請となります。 　 今回の例では、平成28年11月21日に正社員に転換。給料の締めに合せての転換です。その後正社員としての6ヶ月満了は平成29年５月20日。その給料は5月25日に支給です。よって、7月25日までに申請と通常はなります。しかし一つ注目すべき点があります。それは、「私傷病による欠勤」です。ルールでは、「出勤日数が11日に満たない月は除く」とあります。 　 また、1ヶ月の数え方は暦月なのか、それとも正社員転換日が基準になるのか。正解は、後者です。 正社員転換日を基準に1ヶ月ずつ次のようにカウントしていきます。 そこに実際の出勤日数を数えていくと・・・、 11月21日～12月20日：21日出勤 12月21日～1月20日：17日出勤 1月21日～2月20日：21日出勤 2月21日～3月20日：14日出勤 3月21日～4月20日：0日出勤 4月21日～５月20日：0日出勤 これをすべてカウントすると、4ヶ月しか経過していないことになり、まだ申請できません。 その後・・・ 5月21日～6月20日：21日出勤 6月21日～7月20日：21日出勤 これでようやく正社員として6ヶ月を迎え、7月25日に正社員として6ヶ月分の賃金が支給されたことになります。 したがって、7月25日の給料日の翌日、7月26日から9月25日までの間に書類提出、支給申請となります。 以上のような事例について、関係機関に問い合わせをすると、ばらばらの答えが返ってくることがあります。 例えば、「1ヶ月のカウントの基準が暦月なのか、それとも正社員転換日基準なのか？」と言う質問に対して、間違ってアナウンスされてしまうと、申請月がまだ到来していないと言うことになりかねません。また、場合によっては申請時期を過ぎてしまうこともあり、その責任は誰もとってくれません。 窓口や電話で対応してくださる方が、たまたま知らないことや疎いことを、曖昧に答えてしまうこともあるのかもしれません。 それならば、申請経験のある専門家に依頼するのが手堅いといえます。 助成金なうはこちら！ ☆申請コンサルタントはこちらから☆ 助成金なうに広告を載せたい方はこちら