助成金を受給するには、まず労働関係の諸法令をきちんと遵守していることが大前提となります。
しかし、助成金を申請する事業者の中には、労働法を守っていない方も少なからずいます。特に、時間外労働や休日労働に関するルールを守っていないケースが多々見られます。
時間外労働や休日労働は原則禁止されていますが、ある条件を達成すると、可能になります。
すなわち、36協定の締結です。
今回はこの36協定について説明します。
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1.時間外労働や休日労働には36協定が不可欠
労働基準法第36条によれば、使用者は労働者に時間外労働や休日労働をさせるには、労働組合と協定を結ぶことが必要となります。 この協定を36協定(サブロクキョウテイ)と呼びます。 ※労働組合は、過半数が労働者である必要があります。また、組合がない場合は、労働者の過半数を代表する「過半数代表者」と協定を結ぶことになります。 36協定を締結する際，時間外労働や休日労働をしなければいけない正当な理由を明示する必要があります。また、業務の種類や労働者の数なども記載します。2.36協定を結んだ後にするべきこと
36協定を締結した後は、使用者は労働者に周知させることが義務付けられています。また、協定の内容を記載した書面を行政官庁に届け出なくてはいけません。
36協定を結べば、労働者に時間外労働や休日労働をさせても問題になりませんが、協定が定めた許容範囲以上で働かせるのはもちろんNGです。
ちなみに、当然のことですが、時間外労働や休日労働をした分の賃金は支払わなければいけません。
また、時間外労働、休日労働に関する規定は36協定だけでなく、就業規則などでも記載する必要があります。
3.36協定を結ばずに時間外労働をさせると刑事罰を受けます
36協定を結ばずに労働者を時間外労働と休日労働をさせるのは絶対に避けてください。 発覚した場合、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金という刑事罰を受ける場合があります。 36協定を締結する手間と刑事罰を受けるリスクが釣り合わないのは一目瞭然です。 不明な点があれば社会保険労務士などの専門家にアドバイスを受けつつ、しっかり36協定を締結しておきましょう。 ☆助成金なうはこちら！ ☆月1000円で全国の助成金・補助金情報が見放題！「有料サービス」はこちら！ ☆助成金・補助金に関する情報や記事を提供します！コンテンツプランはこちら！
2017年の厚生労働省の発表によると、ストレスチェックの実施報告書の提出がない事業所の割合は2割近くありました。
ストレスチェック制度未実施の事業場が直接罰則を受けることはありません。
しかし、労基署への報告を怠ると、労働安全衛生法違反と見做され、罰則が課せられます。
50人以上の事業場において、ストレスチェックの実施報告を行わなかった場合、または実施したと虚偽報告を行った場合、最大50万円の罰金支払いを命じられます。
50人未満の事業場については、ストレスチェックの実施は努力義務となっており、実施しなくても罰則を受けることはありません。
しかし、厚生労働省では、小規模の事業場が積極的にストレスチェックに取り組めるよう、助成金を支給しています。
以下主な要件となります。
女性の個性と能力が十分に発揮できていない現状を踏まえて、女性活躍推進に関する責務などを定めた女性活躍推進法(女性の職業生活における活躍の推進に関する法律)が制定され、平成28年4月1日から施行されました。
女性活躍推進法では、従業員数300人以下の中小企業は、事業主による行動計画の策定や届出が努力義務となっており、女性活躍に取り組むことが求められています。
そのようなわけで、厚生労働省では、中小企業のための女性活躍推進事業を実施することにしました。
全国各地に女性活躍推進センターを設け、従業員数300人以下の中小企業に対して、女性活躍推進法に基づく課題分析、行動計画策定などの支援をしています。
中小企業のための女性活躍推進事業では、中小企業による両立支援等助成金（女性活躍加速化コース）の申請を推奨しています。
この助成金は、女性活躍推進法に基づき策定した行動計画を実施した事業者や、女性管理職の数などの数値目標を達成した事業者に対して、一定の金額を支給しています。
①支給対象となる目標・取組の類型
・女性の積極採用に関する目標
・女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
・女性管理職の積極登用・評価・昇進に関する目標
・多様なキャリアコースに関する目標（一般職→総合職など）
②支給額
※＜＞内は生産性要件を満たした場合の支給額
※各コース1企業1回限り）
就業規則とは、ひとことで言えば会社のルールブックです。
従業員ごとの労働条件は雇用契約書で定めますが、すべての従業員に適用される労働条件については就業規則で定めることが一般的です。
しかし、ここで注意してもらいたいのが、就業規則に記載する文言や表現についてです。
たとえば、就業規則で正社員とアルバイトの明確な区分をしていなかった場合、賞与や退職金など正社員だけに適用されるはずの規定がアルバイトにも適用されることになり、トラブルの原因になる恐れがあります。
社会保険労務士などの専門家にチェックしてもらうなどして、きちんとした就業規則を作りましょう。
いざ就業規則を作ろうと思っても、何から手を付ければいいのかわかりません。
よく言われるのが、「ネットでダウンロードできるテンプレートを使っていいのか？」です。
確かに、テンプレートを利用するのは手軽です。社会保険労務士などの専門家に就業規則の作成を依頼すると報酬も発生しますので、自分でテンプレート使って就業規則を作成できれば、コストも削減できます。
しかし、テンプレートの就業規則は助成金を想定して作成されていません。
助成金を受給したいのであれば、助成金のリーフレットなどを読み込みながら、必要な内容を書き加えていく必要があります。そして、それには労働関係の諸法令など膨大な量の専門知識が必要になります。
そのため、就業規則を何の専門知識もないままテンプレートで作成した場合、労働法を無視しためちゃくちゃな就業規則になってしまう可能性があります。前述の正社員とアルバイトのケースのように、トラブルが発生することは避けられないでしょう。
専門家である社会保険労務士を活用した方が、結果として安価であり、尚且つ助成金受給の近道であると言えます。
労働基準法に違反した場合、以下の罰則を受けます。
①1年以上10年未満の懲役または20万円以上300万円以下の罰金
②1年以下の懲役または50万円以下の罰金
③6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金
④30万円以下の罰金
有罪判決になった場合、前科持ちとして大きな十字架を背負わされることになり、社会的信用を大きく損ないます。
社会的信用を失えば、会社が倒産するどころか、家族や従業員にも多大な迷惑をかける恐れもあります。
「労働及び社会保険に関する法令の円滑な実施に寄与するとともに、事業の健全な発達と労働者等の福祉の向上に資することを目的とする。」（社会保険労務士法第1条）
社会保険労務士は、社会保険労務士法に基づき、人材や労働、社会保険に関する諸問題に対処する役目を担う国家資格者です。
全国社会保険労務士連合会のホームページによると、社会保険労務士の主な業務は以下5つに分類されます。
★労働社会保険手続業務
★労務管理の相談指導業務
★年金相談業務
★裁判外紛争解決手続代理業務
★補佐人の業務
労働社会保険に関する煩雑な手続きを代行します。
①労働社会保険の適用、年度更新、算定基礎届
②各種助成金などの申請
③労働者名簿、賃金台帳の調製
④就業規則・労使協定(36協定)の作成、変更
最近あった事例をお話しします。
ある助成金の申請に伴い、社会保険労務士の先生がその事業者から「賃金台帳」と「出勤簿」をもらいました。
しかし、確認してみると、「出勤簿」と「賃金台帳」に数多くの乖離が見られました。
ある月は1時間も残業をしていないのに残業代が発生していたり、またある月は残業をしているのに残業代が足りなかったり、不適切な箇所がいくつもあったのです。
社会保険労務士の先生が事業者に説明を求めると、
「残業代が足りない月があると言うけど、残業代を出しすぎている月もあるのなら、プラマイゼロで良いでしょう？」
という返答でした。
これは当然NGです。仮に年間合計額が従業員にとって損をしていなかったとしても、出勤簿と賃金台帳があまりにもかけ離れていると、「そもそも労働時間や賃金の管理はどうなっているの？」という話になってしまいます。
それに加えて、本来出すべき残業代を出さないのは、労働基準法37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)に違反します。
このように、悪気はなくても、労働法関連の諸法令に違反するというケースは多々見受けられます。
労働法に違反した状態で助成金を申請しても、
「労働法を守れない企業に助成金を出したくない！」
と判断され、結局は採択されないでしょう。
労働全般を管轄している厚生労働省が、労働に関する最低限のルールも守れない事業者に助成金を出さないのは、当たり前と言えば当たり前です。
自社の労働環境を労働法関係の諸法令に適合させることは、どの助成金を受給するにしても、絶対やらなければいけない大前提です。
ちゃんと自社が労働法を守っているか欠かさずチェックしておきましょう。
しかしそうは言っても、自社の労働環境を労働法関連の諸法令に適合させるには、実はかなりの知識が必要になります。
労働基準法、労働組合法、労働関係調整法の労働三法以外にも、労働契約法、労働安全衛生法、最低賃金法などなど、日本の労働に関する法律は非常に多岐に渡ります。
労働法関連の諸法令をいちいち確認しながらチェックするのは極めて困難です。
なので、労働法の専門家である社会保険労務士にチェックしてもらいましょう。
社会保険労務士は、労働法関連の諸法令について相当な期間勉強をして、資格を取得しているプロフェッショナルです。
助成金申請をお考えの方は、社会保険労務士などの専門家に依頼して、自社が労働法関連の諸法令に違反していないか診断してもらうことをおすすめします。
